Introductie in Wendbaarheid in Innovatie en Verandering

Hoe het schrijven van een leergeschiedenis het lerend vermogen van jouw organisatie een impuls geeft

De dynamiek en complexiteit in de omgeving van organisaties is enorm toegenomen. Daardoor wordt er in toenemende mate een beroep gedaan op de wendbaarheid en het innovatief vermogen van organisaties. Je wilt het lerende vermogen van jouw organisatie vergroten. In dit blog lees je hoe het schrijven van een leergeschiedenis daarbij kan helpen.

Inhoud

Wat is een leergeschiedenis?

In de bestseller he Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization (1990) zet Peter Senge de theorie van de lerende organisatie neer. Hij maakt daarbij gebruik van elementen uit de psychologie, sociologie, economie, bestuurskunde en de filosofie. Het systeemdenken waarborgt de samenhang tussen de elementen. Art Kleiner en George Roth gaven een praktische invulling aan deze theorie met zogenaamde learning histories. Ze brachten het verleden van organisaties in kaart in de vorm van een verhaal om daarmee een bijdrage te leveren aan het leervermogen van deze organisaties.

Waarom organisaties hun verleden moeten kennen als ze willen innoveren of veranderen?

Organisaties kijken het liefst vooruit, maar om te leren, moet je af en toe terugkijken. De kerngedachte van een leergeschiedenis is dat organisaties alleen maar duurzaam kunnen veranderen of innoveren als ze reflecteren op hun verleden. Reflectie door het schrijven van een leergeschiedenis werkt op verschillende manieren als aanjager van het leren:

Een meervoudig perspectief legt de blinde vlekken van jouw organisatie bloot

Door de verhalen dwars door de organisatie heen te verzamelen, krijg je een meervoudig perspectief. Het perspectief van de organisatie als geheel, het beeld van hoe de medewerkers het organisatiesysteem beschrijven en het doorzicht in hoe de medewerkers zelf in de wedstrijd zitten. Tijdens de interviews wordt de techniek van het circulair vragen gebruiken, er wordt gevraagd naar:

Doordat het onderzoek gebaseerd is op geschreven bronnen én interviews worden deze verhalen gevalideerd. Door alle invalshoeken over elkaar heen te leggen, kun je communicatieproblemen, systeemfouten, vooronderstellingen, onbedoelde gevolgen, blinde vlekken en leerstoornissen signaleren.

Ruimte voor nieuwe perspectieven en een toekomstgericht verhaal

Op basis van de analyse van de verschillende bronnen worden kritische leervragen gesteld en adviezen gegeven. Doordat deze vaak betrekking hebben op blinde vlekken of onbedoelde effecten in de organisatie, ontstaat hierdoor juist ruimte voor nieuwe perspectieven.

In organisaties is daarnaast vaak veel impliciete kennis aanwezig ‘in de hoofden en het handelen’ van verschillende mensen. Deze kennis wordt door het schrijven van een leergeschiedenis naar boven gehaald, waardoor het breder binnen de organisatie kan worden gedeeld. Zo kan een organisatie zich dus verder ontwikkelen en is zij beter voorbereid op de toekomst.

Bij overnames of fusies is bestaan in deze “samengestelde” organisaties vaak meerdere verhalen naast elkaar. Door deze verhalen op te halen, krijg je inzicht in het sentiment en de verschillende opvattingen die binnen de fusieorganisatie leven. Deze verhalen kunnen gebruikt worden om een nieuw, toekomstgericht gezamenlijk verhaal te creëren.

Bij transities of processen van innovatie heeft het opstellen van een leergeschiedenis vooral tot doel om de ‘Lessons learned’ in kaart te brengen. Omdat dit soort complexe problemen vaak lange geschiedenissen hebben en dit processen zijn van vallen en opstaan.

De kracht van verhalen?

Het gebruik van verhalen, als beelden van de werkelijkheid, sluit aan op de opkomst van storytelling in bedrijven en ook bij de maatschappelijke behoefte aan en de herwaardering van het persoonlijke verhaal. Over het algemeen vinden mensen het fijn als ze hun verhaal mogen vertellen, medewerkers voelen zich daardoor gezien en gehoord. Doordat een leergeschiedenis gebaseerd is op zowel feiten als verschillende persoonlijke perspectieven en deze kritisch naast elkaar legt, ontstaat een stevige basis voor dialoog in organisaties. Daarmee vormt het een vertrekpunt voor een gezamenlijk leerproces. Het schrijven van een leergeschiedenis kan het lerend vermogen van organisaties een stevige impuls geven én is het een aanpak waarmee je tegelijkertijd draagvlak creëert voor in te zetten vernieuwing of verandering.