Alumnus vertelt: ‘Ik weet wat me te doen staat als veranderaar’

John in een bioscoop in Edinburgh. ‘De foto is een herinnering aan een fijne korte vakantie. Tijdens een regenachtige dag besloten mijn vrouw en ik naar de bios te gaan. Diezelfde dag hebben we veel vriendelijkheid ervaren van de mensen die we tegenkwamen. Zo kijk ik met warme gevoelens terug op een tentoonstelling in de Universiteit van Edinburgh waar we twee boeken mochten uitzoeken. En op het verkennen van een deel van de universiteit waar normaal gesproken eigenlijk geen bezoekers zijn toegestaan.’

In verband met de 60^e editie Verandermanagement willen op een bijzondere manier terugkijken op deze leergang. Dit artikel is daarom onderdeel van een serie waarin alumni een foto aanleveren die speciaal voor ze is. We gaan met ze in gesprek over de betekenis erachter en de ontwikkeling die ze sindsdien hebben doorgemaakt.

Deze keer: alumnus John Rijsdijk.

Eind jaren ’80 ging John Rijsdijk aan de slag bij een ICT bedrijf in Rotterdam. ‘Ik begon bij de helpdesk en groeide door tot projectleider. Daarna heb ik met verschillende bedrijven mogen werken als projectmanager en verandermanager. Al die tijd bleef ik mezelf ontwikkelen met opleidingen op het gebied van informatica en projectmanagement. Bij mijn huidige werkgever was een master behalen een vereiste. Zo kwam ik uit bij AOG, waar ik Verandermanagement en Mens- en Organisatieontwikkeling heb gevolgd. Beide leergangen zijn onderdeel van de Master Strategy & Leadership.’ Welke lessen zal John nooit vergeten?

‘De reden dat ik Verandermanagement koos is omdat ik bij mijn werkgever aan de slag ging met een verandertraject. De leergang bood veel inspirerende docenten met elk een verschillend aanbod aan theorie die ik direct kon toepassen in de praktijk. Aan het begin van de opleiding kregen we allerlei inzichten aangereikt en naar het einde werden ons tegenovergestelde inzichten voorgeschoteld. Daar raak je in eerste instantie van in de war, maar dat is juist de bedoeling. Je moet uit die verwarring zien te komen en voor jezelf bepalen wat je wil gebruiken. Een mooie toepassing voor mij is het vierballenmodel. Het model bestaat uit waarom en wat, en wie en hoe. Het is een eenvoudige manier om je veranderingsvraagstuk te analyseren. Aan de hand van dat model kon ik veel beter plaatsen waar bepaalde keuzes gemaakt moesten worden en wát die keuzes konden zijn.’

Wat staat me te doen?

‘De kritische vragen van studiegenoten en de docenten deden me inzien waarin ik nog veel te leren had. Ik begrijp daardoor beter wat me te doen staat als veranderaar. Mensen willen niet veranderd worden. Je kunt niet zomaar zeggen “we gaan veranderen en doe maar mee.” Zo’n proces vraagt om een andere benadering. Soms is het nodig om dingen los te laten en over te laten aan mensen die door zo’n verandering moeten. Geef ze de kans om zich daar verder in te bekwamen en ga dat niet proberen te managen. Want dan is het weer van jou of van je organisatie en niet van de mensen. Het enige wat je hoeft te doen is medewerkers faciliteren in het proces dat ze doormaken.’

Kwestie van lef tonen

‘Tijdens de leergang zoomden we ook in op onze krachten en beperkingen. Hoe zorgt jouw kracht ervoor dat je de verandering kunt ondersteunen? Ken je jezelf goed genoeg om niet door te slaan in je kracht? Waar heb je hulp bij nodig om de verandering in goede banen te leiden? Wat ik voornamelijk heb geleerd over mezelf is dat ik in bepaalde situaties vragen mag stellen die normaal gesproken niet gesteld worden. Daar ben ik nu mee aan het experimenteren. Eigenlijk staat niks me in de weg om mijn gedachte via een vraag uit te spreken. Maar dan moet je het wel doen. Dat is soms simpelweg een kwestie van lef tonen.’