De fluisterende onderstroom – verhalen die een verandering maken of breken

Elke organisatie wordt gevormd door haar verleden. Dit verleden leeft door in de gewoontes, ongeschreven regels en cultuur van vandaag. Toch blijft deze ‘onderstroom’ vaak onzichtbaar voor de mensen die erin werken. Waarom nemen we bepaalde beslissingen? Waarom reageren we op specifieke manieren op veranderingen? Het antwoord ligt vaak begraven in een levend verleden dat diep verweven is in de organisatiecultuur. Als verandermanager is het essentieel om die verborgen onderstroom te begrijpen en ermee te werken, in plaats van ertegenin te gaan.

Rik Peters, begeleider in onze Master Strategy & Leadership en docent in onze leergangen, schreef onlangs het boek ‘Learning Histories’ waarin hij laat zien hoe je historisch inzicht gebruikt om jezelf én je organisatie te veranderen.

Het verleden werkt door

In een artikel op onze site vergeleek Rik ‘de onderstroom’ in organisaties met het Britse wegennet. Veel van deze wegen zijn recht en steil omdat ze gebouwd zijn op oude Romeinse wegen. Die Romeinse principes – recht en efficiënt – hebben de moderne infrastructuur gevormd. Hetzelfde gebeurt in organisaties. Ideeën en werkwijzen uit het verleden hebben vaak diepe wortels. Neem familiebedrijven waar beslissingen nog steeds worden genomen volgens de intuïtie en waarden van de oprichters. Wanneer medewerkers zeggen: “Zo doen we dat hier nu eenmaal,” laten ze zien hoe het verleden (on)bewust doorwerkt in het heden. Dit verleden is onderdeel geworden van de organisatiecultuur en heeft deze cultuur mede vormgegeven.

De rol van cultuur en mentale modellen

Organisatiecultuur wordt vaak genoemd als sleutel tot succes of obstakel bij verandering. Toch blijft het een vaag begrip. Cultuur is ongrijpbaar, diep verborgen en moeilijk te veranderen. Peter Senge, auteur van De Vijfde Discipline, biedt houvast door cultuur te koppelen aan ‘mentale modellen’. Deze modellen bevatten de overtuigingen, aannames en denkbeelden die gedrag in organisaties sturen. Maar hoe breng je die naar boven? Het antwoord ligt in verhalen.

Verhalen als spiegel van de organisatie

Mensen denken in verhalen. Verhalen onthullen wat mensen belangrijk vinden, hoe ze zichzelf en hun organisatie zien, en welke emoties en overtuigingen hun handelen bepalen. In veel organisaties worden dezelfde verhalen steeds herhaald, wat nieuwkomers helpt om snel de dominante cultuur over te nemen. Bij een telecombedrijf zei een medewerker ooit: “Na een paar weken is iedereen hier groen.” Zo’n uitspraak laat zien hoe verhalen medewerkers zich aanpassen aan de bedrijfscultuur.

Een effectieve manier om deze verhalen op te halen en te analyseren, is via de methode van de leergeschiedenis. Deze aanpak legt onderliggende patronen bloot door te kijken naar de verhalen die binnen een organisatie leven. Het doel is niet alleen om mentale modellen zichtbaar te maken, maar ook om te begrijpen welke blinde vlekken er zijn.

Maar mentale modellen hebben ook beperkingen. Ze bepalen niet alleen wat medewerkers zien, maar ook wat ze níet zien. Een organisatie die haar leiderschap bijvoorbeeld vooral beschrijft in termen van ‘micromanagement’, kan de zorgvuldigheid en betrokkenheid van de leiding over het hoofd zien. Het bewust worden van deze blinde vlekken is cruciaal om nieuwe stappen te zetten.

De kracht van metaforen

Een krachtig element in verhalen zijn metaforen. Ze geven inzicht in hoe medewerkers hun organisatie zien. Als een organisatie wordt omschreven als een ‘eilandenrijk’, zegt dat iets over de silo’s en het gebrek aan samenwerking. Wordt de organisatie daarentegen een ‘ballenbad’ genoemd, dan suggereert dat dynamiek en chaos. Deze metaforen onthullen hoe de werkelijkheid wordt geframed en welke impliciete regels en overtuigingen daaruit voortvloeien.

Leren van het verleden

Organisaties die duurzaam willen veranderen, moeten niet simpelweg oude regels overboord gooien. In plaats daarvan is het belangrijk om te onderzoeken welke regels nog waardevol zijn en welke moeten worden aangepast. Reflectie op het verleden biedt inzicht in wat werkt en wat niet. Het verleden is een bron van kennis die, mits goed benut, richting kan geven aan het heden en de toekomst.

De historische blik als verandertool

In een interview met Managementboek Magazine zegt Peters: “Effectieve leiders, die een organisatie ook echt meekrijgen, kennen de geschiedenis van hun eigen organisatie vaak heel goed. Zij weten waar de organisatie vandaan komt, en dus ook wanneer een organisatie moet veranderen.”  De historische blik is dan ook een krachtige tool in verandermanagement. Door de verhalen en mentale modellen in een organisatie te analyseren, ontstaat er inzicht in waarom bepaalde veranderingen moeizaam verlopen. Deze inzichten maken het mogelijk om met de onderstroom mee te bewegen in plaats van tegen de stroom in te roeien.

Van reflectie naar actie

Reflecteren op het verleden is geen nostalgische oefening, maar een strategische noodzaak. Door het levende verleden van een organisatie bloot te leggen, kun je een cultuur van leren en innoveren stimuleren. Ze creëren daarmee een fundament voor duurzame verandering, gebaseerd op zelfinzicht en historisch bewustzijn.

Zoals Britse wegen ons eraan herinneren dat het verleden altijd een rol speelt, geldt dat ook voor organisaties. De vraag is niet óf het verleden van invloed is, maar hoe je het inzet om vooruit te komen.

Wil jij jouw inzicht in de mentale modellen en gedragspatronen en jezelf en die van anderen vergroten? Om deze bewust te kunnen doorbreken, waarmee je jouw handelingsrepertoire als verandermanager uitbreidt?

Meer weten over de deeltijdopleiding Verandermanagement?

Download de brochure