Visie op Werk en HR

Mr. Lars Doyer Docent programma Visie op Werk & HR

AWVN en AOG School of Management zien een exponentiële groei van digitalisering en robotisering en de aandacht daarvoor, inclusief de disruptieve impact daarvan op de huidige arbeidsmarkt. Beroepen verdwijnen, nieuwe ontstaan. De middenklasse banen lijkt ernstig te krimpen (zie alle administratieve werkzaamheden in bv. de financiële sector) en daarvoor terug komen zeer hoogwaardige (hyperspecialisiatie als Google-ad word specialist) of zeer uitvoerende (koeriersdiensten) werkzaamheden. Dit stelt maatschappelijke vragen en een essentiële vraag aan iedere organisatie: wat is onze visie op werk? Hoe kijken we aan tegen de factor arbeid in onze organisatie, welke toegevoegde waarde kan die (blijven) leveren? Wat betekent het woord organisatie als veel wat mensen nu doen ook gerobotiseerd kan worden?  Zien we mensen straks nog (steeds) het verschil maken of worden we een plek waar we zinvolle dagbesteding aan een grote groep mensen leveren tegen acceptabele kosten?

Het nieuwe werken

Exponentiële groei betekent dat het eerst klein was en dus ook te veronachtzamen. Maar nu is de robotisering en digitalisering niet meer weg te redeneren. Vraag is wat je er mee wilt en vooral doet. Want we weten vanuit de psychologie dat we de veranderingen die op ons afkomen graag in gedrag negeren: als mens zien we vooral wat we al weten (‘confirmation bias’) en passen datgene we wat anders is graag in hoe het nu is ‘(status quo bias’). Dan kunnen we als mens vandaag doen wat we gisteren ook deden.
Management teams hebben tussen 2010-2016 massaal op de hei beaamt dat een digitale aanpak belangrijk was, maar de daaruit geformuleerde actielijst heeft bij velen tot voor kort staan wachten op antwoord. Het blijven mensen… En afgelopen jaren was er ook iets anders wat onze aandacht leek te vragen: de (zoveelste?) economische crisis. Belangrijk én urgent zoals blijkt uit de acties en keuzes van veel organisaties. En vooral ook: inmiddels meer bekend terrein dan robotisering. Want dat leek te gaan over de nog steeds toenemende dynamiek in de markt (meer internationale invloeden, disruptieve nieuwkomers, volatielere klanten, etc.). Met als antwoord een bekende focus – het verlagen van vaste kosten en verhogen van variabele kosten – en acties die we al kenden: verder afscheid nemen van vast personeel, uitbouwen van flex-krachten en zzp-ers, verminderen van managementlagen en staf (overhead), implementeren van instrumenten die eigen verantwoordelijkheid en doe-het-zelf-gedrag versterken (het nieuwe werken, zelf ziektemelding regelen, zelf roosteren, zelf organisatie, etc.).

De menselijke maat

Nu trekt de economie aan, men zegt dat de arbeidsmarkt krap wordt, en op sommige plekken ontstaan zelfs al tekorten. De oproep is breed om weer te gaan investeren in mensen, zodat die het verschil kunnen en blijven maken in een organisatie. Bijna iedereen voelt die urgentie en het verlangen is er ook, zoals te lezen in de kranten in de oproepen van bijna alle polderpartijen tot loonsverhogingen. En ondertussen zijn we allemaal ook nog steeds druk met operationele zaken en minder met vergezichten. En in de dynamiek van deze tijd is dat altijd meer dan je kunt afronden. Alleen maak je daarmee niet het verschil. Het is nu het moment om de in de afgelopen jaren versterkte kostenefficiency te combineren met een eigen manier om de menselijke maat weer terug te brengen in de organisatie. Waarbij de grote zoektocht is hoe je van een top down en vaak nog verzorgende / paternalistische cultuur komt naar een waar autonomie, competentie en zingeving vanuit het individu centraal staan. Onderzoek wijst uit dat de vele  veranderaanpakken en instrumenten die vanuit boven zijn opgelegd dan wel collectief worden ingestoken door de menselijke aard en de bestaande cultuur grotendeels zijn gesaboteerd. Hoe dan wel? In onze visie kan het domein van HR daarin een belangrijke rol in spelen, omdat daar vanuit identiteit sprake is van mensgericht denken en handelen. Intern gericht, dat wel. Zoals marketing dat qua identiteit extern gericht doet. In de zoektocht naar verbinding zouden die twee domeinen elkaar vaker moeten gaan vinden, met (interne) communicatie als verbinder in de actie van elke dag. Maak je de (nieuwe?) koers en vooral aanpak congruent met jouw identiteit en strategie als organisatie? Zo kun je je als organisatie gaan onderscheiden in de markt, of dat nou klanten, partners of de arbeidsmarkt betreft.

Verder denken

Hiervoor hebben AOG en AWVN al in 2013 een programma Visie op werk en HR ontwikkeld, om verder te denken over de toekomst van werk in veranderende organisaties. Want werken aan organisaties in deze tijd vereist een visie op de markt en hoe werk en werkgeverschap daarin waarde kunnen creëren. Om zelf tot inzichten te komen waarin je je verankert in dagelijks gedrag vraagt zelfreflectie en sparren en spiegelen met vakgenoten. Op de situatie in de maatschappij, in jouw markt en eigen organisatie, op je eigen rol en op jezelf. Dat is ook wat deelnemers uit de eerste drie leergangen teruggeven als een van de kritieke succesfactoren van deze leergang: de congruentie in de inhoud, leermethode en docenten. Dat geeft anders doen vanuit verder denken. Elk leerproces en inbreng is weer een verrijking voor mij als hoofddocent. De leergang gaat begin 2018 weer van start, ik kan niet wachten! Wie doet er mee?

Dit blog is een bijdrage van mr. Lars Doyer. Hij is Senior adviseur arbeidsverhoudingen/hoofd adviesteam Arbeidsverhoudingen bij werkgeversvereniging AWVN en tevens coach en docent. Doyer is gespecialiseerd in arbeidsrelaties, arbeidsverhoudingen en constructieve dialogen. Op 22 mei 2018 gaat de eerstvolgende editie van het programma Visie op Werk & HR van start. Download de brochure voor meer informatie of neem contact op met de studieadviseur Daniela Dijkema via telefoonnummer 088 556 10 49 of per e-mail: dijkema@aog.nl.