Anders bedraad: hoe neurodivergente collega’s je team sterker maken

Psychologie in Organisaties
21 april 2026

Agnes Schilder en Saskia Schepers vervullen allebei een dagdeel tijdens de leergang Psychologie in Organisaties van AOG School of Management. Allebei hebben ze veel ervaring met de manier waarop organisaties omgaan met neurodiversiteit in hun teams: Agnes als psycholoog, trainer, coach en docent in de toegepaste en positieve psychologie en Saskia als organisatiewetenschapper, spreker, trainer en auteur van twee boeken over neurodiversiteit. Een thema waarmee ze ook in hun persoonlijke leven te maken hebben.  

Alle neuzen dezelfde kant uit is heel lang het adagium in veel grote organisaties geweest. Mensen met een brein dat – in de woorden van Agnes en Saskia – anders bedraad is, hebben daar altijd veel last van gehad. Want wat doe je als je voor je ziet hoe een proces veel handiger kan worden ingericht, maar geen kans krijgt om jouw idee te pitchen, om dat ‘we het hier altijd zo hebben gedaan.’ Hoe kun je vol energie je werk blijven doen in een omgeving die zo druk en luidruchtig is dat je na drie dagen zo overprikkeld bent dat je op dag vier nauwelijks je bed uit kunt komen? ‘Doe maar gewoon, dan doe je gek genoeg’, kreeg de generatie van Agnes dan te horen. ‘Wat leuk dat je zo creatief bent, hadden we maar meer types zoals jij’, was een opmerking waar Saskia in haar werk niets mee kon. ‘Geef me dan ook de ruimte om dat in te zetten, dacht ik dan’, zegt ze nu.

Anders dan ‘normaal’

Tegenwoordig is er binnen organisaties meer oog voor mensen die ‘anders’ denken en doen dan wat men ‘normaal’ vindt. Net als in het onderwijs waar steeds meer kinderen een bepaalde diagnose hebben gekregen. Momenteel zie je dat met name vrouwen op latere leeftijd hun diagnose krijgen door de onwetendheid van vroeger. Ze hebben hun hele leven geworsteld met problemen die achteraf te verklaren zijn als blijkt dat ze een vorm van neurodivergentie hebben. ‘Vroeger dacht men dat meisjes geen autisme konden hebben’, zegt Saskia. ‘We hebben die vrouwen echt tekort gedaan. Vaak komen ze er pas achter als ze in de overgang zitten of als ze in een arbeidsconflict belanden. Of als hun kinderen een diagnose krijgen waarin ze zichzelf herkennen.’

Scenariodenkers die willen knallen

Zo ontdekte Agnes vijftien jaar geleden pas dat ze hoogbegaafd is. Ze weet inmiddels dat hoogbegaafdheid een organisatie veel kan opleveren: ‘Wij zijn scenariodenkers, snelle denkers, een soort raceauto’s. Maar als je die laat rijden in een woonwijk, moet je niet verbaasd zijn dat ze daar niet enthousiast van worden. Ze kunnen het wel, maar de hele tijd de rem erop houden kost hen bakken met energie. Mijn leidinggevende waardeert wat ik breng èn is ook blij dat er maar één Agnes in het team zit want ik heb altijd weer nieuwe ideeën en zie altijd kansen. Dat is best intens en past niet altijd in de bestaande structuren.’ Inmiddels heeft ze zich gespecialiseerd in de positieve psychologie, hoewel ze daar aanvankelijk niets van moest hebben. ‘Ik associeerde het met toxische positiviteit: van die mensen die roepen dat elk probleem een uitdaging is. Pas toen ik leerde dat de positieve psychologie juist gaat over de vraag hoe mensen kunnen floreren, groeien en bloeien ben ik me er verder in gaan verdiepen. Het mooie vind ik dat deze stroming uitgaat van wat goed gaat in plaats van de nadruk te leggen op wat minder gaat en beter moet. Een vijf maken van een vier levert de medewerker en de organisatie weinig winst op. Het is veel constructiever om je te richten op die zessen en zevens die misschien wel achten of negens kunnen worden. Dan benut je talent. In elk team heb je mensen die een negen in zich hebben en daardoor zoveel meer te brengen hebben dan vaak wordt gedacht. Jobcrafting en bevlogenheid in teams, daarover gaat mijn bijdrage aan de leergang Psychologie in Organisaties. Uit onderzoek blijkt dat organisaties die oog hebben voor diversiteit en die benutten in plaats van te begrenzen innovatiever zijn en minder verloop en ziekteverzuim hebben. Het werkt dus.’

Momentum tijdens covid

Saskia merkte dat het thema neurodiversiteit momentum kreeg tijdens de covid-pandemie. ‘Toen zaten we opeens allemaal thuis. De een bloeide helemaal op, de ander verpieterde juist. Het was eigenlijk een groot sociaal experiment. Na afloop wilden sommige mensen niet terug naar kantoor. Thuis hielden ze energie over en deden hun werk opeens met veel meer plezier.’ Zelf nam ze toen het besluit om uit dienst te gaan en zich volledig te richten op neurodiversiteit. ‘Ik zag hoe mensen die anders bedraad zijn steeds meer moeite hadden om overeind te blijven op de werkvloer en in het klaslokaal. Eigenlijk hoef je niet eens autistisch te zijn om overprikkeld te raken in de huidige maatschappij. En dat is een groot probleem voor de samenleving. Denk aan al die thuiszitters: kinderen die vastlopen in het onderwijs en ouders die daardoor in de knel zitten. Als je anders bent, is het soms lastiger om je ergens thuis te voelen. Wat helpt is dat je een stukje autonomie krijgt en dat je weet dat je zinvol werk doet. Dat geldt niet alleen voor neurodivergente mensen, maar voor iedereen. Relatief kleine aanpassingen leiden tot hogere productiviteit, meer innovativiteit en minder verzuim.’

Kanaries in de kolenmijn

Wat je niet moet doen is neurodiversiteit medicaliseren, voegt ze toe: ‘Als ik psychiaters hoor zeggen dat ze neurodiversiteit omarmen, ben ik meteen op mijn qui-vive. Met neurodiversiteit blijf je juist weg van het medische model van breinvariatie waarin breinen gezond of ziek zijn. In plaats daarvan omarmen we het sociale model waarin de context bepaalt of een brein volwaardig kan meedoen. En die context wil je! Juist de anders bedrade breinen brengen kwaliteiten mee als hyperfocus, verbanden leggen, patroonherkenning, creativiteit en probleemoplossend vermogen. Onmisbaar voor elke organisatie. Neurodivergenten zijn ook vaak de kanaries in de kolenmijn. Met een soort sensitiviteit waardoor hen vaak als eerste iets opvalt. Maak daar gebruik van. En houd daarbij rekening met wat mensen lastig vinden. Want elk talent gaat gepaard met een minder sterke kant. ADHD’ers kunnen vaak niet lang stilzitten. Vergader daarom niet langer dan drie kwartier. Mensen in het autistisch spectrum zien vaak niet in waarom ze mee zouden moeten doen aan sociale activiteiten buiten het werk om. Ze voelen zich dan zeer ongemakkelijk en gaan liever gewoon aan het werk. Haal inhoud en sociale interactie dus uit elkaar. Een ander voorbeeld. Iemand die snel overprikkeld is heeft er baat bij om een deel van de week thuis te mogen werken. Dat is geen privilege maar een manier om iemand optimaal te laten functioneren. Door variatie toe te voegen worden we samen slimmer.’

Niet onwelwillend, maar onwetend

Dat er in organisaties niet altijd rekening wordt gehouden met neurodiversiteit, is vaak geen onwelwillendheid maar onwetendheid. Agnes: ‘Neurodivergente mensen hebben soms net iets anders nodig om hun werk goed te kunnen doen. Van leidinggevenden vraagt dat een ander perspectief. Organisaties kunnen van de positieve psychologie leren om met een meer waarderende, minder oordelende blik te kijken naar al die variatie in mensen. Als je meer ruimte geeft zul je bovendien ontdekken dat het helemaal niet nodig is om enorme aanpassingen te doen. Zo gek zijn we met z’n allen niet. Vaak zijn het maar kleine zaken die helpen om teams beter te laten floreren. Kleine moeite, groot plezier. Mensen verschillen nu eenmaal van elkaar. Kijk waar medewerkers goed in zijn en waar ze op aan gaan. Speel daarop in door variatie toe te staan. Dus niet door voortdurend uitzonderingen te maken of mensen te vragen zich aan te passen, maar door meer opties toe te voegen. Een collega die allerlei scenario’s voor zich ziet, is misschien minder geschikt om die ideeën in een vaste structuur te gieten. Daar kun je wellicht beter een collega voor vragen. Bijvoorbeeld iemand met het talent om heel precies te werken en graag dingen nauwkeurig uitzoekt. Eigenlijk is er geen goede reden te bedenken om variatie niet te benutten, want je organisatie wordt er alleen maar sterker van. Het is daarbij wel essentieel dat je een sfeer van psychologische veiligheid creëert zodat iedereen zichzelf kan zijn en zich durft uit te spreken.’

Cognitieve variatie

Saskia en Agnes vinden allebei dat organisaties veel baat kunnen hebben door het toepassen van de positieve psychologie waardevol. Liever dan denken in termen van diagnoses en wat er mis is met het individu vragen ze aandacht voor diversiteit en het benutten van specifieke talenten. Saskia: ‘Labels kunnen mensen helpen te duiden waarom ze zijn zoals ze zijn, maar het gaat uiteindelijk om de vraag waar mensen energie van krijgen en waar ze goed in zijn. Liever nog dan neurodiversiteit spreek ik over cognitieve variatie, waarmee we teams sterker en productiever kunnen maken dankzij ieders eigen perspectief. Dus niet over ‘kwetsbare zieltjes met wie je rekening moet houden’, maar over hoe we met z’n allen bevlogen ons pensioen gaan halen omdat we doen wat we leuk vinden en waar we écht goed in zijn.’

Dit gesprek laat zien hoe krachtig psychologische kennis is om beter te begrijpen wat er in organisaties gebeurt, van samenwerking en motivatie tot het benutten van talent en verschil.

In de leergang Psychologie in Organisaties leer je deze inzichten vertalen naar je eigen praktijk. Zodat je niet alleen beter begrijpt wat er speelt, maar er ook bewuster en effectiever op kunt sturen in je rol als leider of professional. Want de vraag is uiteindelijk: hoe zet jij psychologische kennis in om je organisatie verder te brengen?