Leiderschap in Management: “Hoe creëert u een effectieve organisatie?”

“De essentie van de leergang Leiderschap in Management is dat deelnemers een integrale kijk ontwikkelen op organisatievraagstukken. We laten zien hoe ze door verschillende brillen naar zo’n vraagstuk kunnen kijken. Daardoor merken ze dat ze verschillende interventies kunnen plegen, afhankelijk van wat ze willen bereiken. Een vraagstuk in een organisatie kan bijvoorbeeld inhoudelijk worden opgelost door de organisatiestructuur aan te passen. Deelnemers kunnen hetzelfde vraagstuk ook bekijken vanuit het perspectief van de houding, het gedrag en het opleidingsniveau van hun mensen. Wat gebeurt er als ze die structuurverandering combineren met interventies op dat niveau? Of is het beter om te innoveren en beschouwen ze het vraagstuk vanuit het perspectief van vernieuwing? Alles goed en wel: organisaties willen ook resultaat boeken. Dan is het van belang voor deelnemers om zich af te vragen wat het oplossen van een vraagstuk oplevert. Al die brillen vertegenwoordigen manieren om naar de werkelijkheid te kijken. Wat deelnemers bij ons leren is te switchen van het ene naar het andere perspectief en te kiezen voor de meest effectieve combinaties.”

Deelnemers met verschillende achtergronden

“Na twaalf edities van deze leergang hebben we inmiddels een goede kijk op het profiel van onze deelnemers. De meeste deelnemers hebben een functie in het hogere of middenmanagement of een stevige functie in de staf of een ondersteunende dienst. Vaak gaat het om mensen die middenin een reorganisatie zitten of geconfronteerd worden met de grote transities van deze tijd. Ze willen zich ontwikkelen om hun organisatie beter op de komende veranderingen voor te bereiden. Ook voor accountmanagers en beleidsmedewerkers die willen doorgroeien naar een leidinggevende functie is dit een ideale leergang, is onze ervaring. Wat deelnemers zelf aangeven is dat ze het zo bijzonder vinden om in een groep te zitten met mensen uit totaal verschillende sectoren. We hebben deelnemers uit familiebedrijven die zich willen voorbereiden op de opvolging in het bedrijf, we hebben managers uit de profitsector, maar ook veel leidinggevenden en bestuurders uit sectoren als de zorg en het onderwijs, waar zoveel gaande is. Ik vind het prachtig om te zien hoe deelnemers met totaal verschillende achtergronden elkaar gaandeweg vinden op thema’s die ze gemeenschappelijk hebben. De groepsdynamiek draagt bij aan het leerproces. We zijn altijd uit op het ontstaan van een effectieve leergroep en onze aanpak is dan ook zo interactief mogelijk. Door actief mee te doen ontstaat er een goede groep, waar vertrouwen en veiligheid heerst. Daardoor is het gemakkelijker om lastige thema’s aan te snijden en open over je eigen vraagstukken te praten. Ik adviseer deelnemers verder altijd om zelf intervisiegroepjes te vormen om samen te sparren en elkaar te steunen. Dat is niet verplicht, maar de deelnemers die dit doen laten weten dat ze er veel aan hebben.”

Leiderschap als rode draad

“Deze leergang is absoluut niet alleen cognitief van aard. Integendeel: persoonlijk leiderschap is als rode draad in alle modules aanwezig. Aan het eind van de rit moet je in staat zijn te reflecteren op wat je hebt geleerd. Om een goede visie te kunnen vormen, moet je weten wie je bent. We beginnen daarom in de eerste module met een confrontatie met jezelf. We doen geen therapeutische sessies, maar we vragen deelnemers wel degelijk om goed na te denken over waarom ze handelen zoals ze handelen, waar bepaalde reacties vandaan komen en of ze zich daarvan bewust zijn. Het is mijn overtuiging dat je het meeste uit deze leergang haalt als je hier open voor staat. We beginnen altijd met een zeer uitgebreide kennismakingsronde waarbij we de techniek van de karakterstructuren gebruiken. Je karakterstructuur is gevormd gedurende je leven. Je bent wie je bent. Als het spannend wordt zijn mensen vaak geneigd om terug te vallen op oude patronen. Als je bijvoorbeeld merkt dat jouw interventies in een spannende situatie geen effect hebben, kun je nagaan hoe dat komt. Hoe reageer jij zelf? Wat is je natuurlijke neiging? En dan kun je leren om het anders te doen. Dat lukt alleen als je jezelf goed hebt leren kennen. Daar besteden we gedurende de hele leergang aandacht aan. Van oud deelnemers horen we vaak terug dat dit onderdeel van de leergang ze veel heeft gebracht.”

Juichen en vloeken

“Aan het eind van de leergang voltooien en verdedigen de deelnemers een visiedocument waarin ze een actueel vraagstuk uit hun organisatie aanpakken. Het gaat erom dat ze in dat document zo’n vraagstuk onderzoeken en er iets mee aantonen. Het cognitieve deel van de leergang bestaat uit kennisoverdracht waarbij alle belangrijke onderwerpen, zoals strategie, scenario’s, innovatie en primaire processen aan bod komen. De deelnemers maken zelf de koppeling tussen de theorie die we ze aanreiken en hun eigen praktijk. Meestal verdiepen ze zich vervolgens in een bepaald onderwerp dat voor hun visiedocument relevant is. Ze gaan dan op zoek naar extra artikelen en gaan met deskundigen in gesprek.

Het schrijven van dit stuk is voor veel deelnemers een stevige uitdaging. Ze beginnen vrij snel met de eerste voorbereidingen van het visiedocument en krijgen dan tijdens de modules geleidelijk kennis aangereikt die ze ervoor kunnen gebruiken. En zoals gezegd is het ook van belang dat ze erop reflecteren: kennis alleen is niet voldoende om een visie te vormen. Het gaat erom dat ze vragen stellen, keuzes maken en de consequenties ervan leren overzien zodat ze scherp voor de bril hebben wat ze willen onderzoeken en wat ze ermee willen aantonen. Het is vaak een proces van juichen en vloeken, maar als ze dan zijn geslaagd en ze staan op die trap in het Academiegebouw beseffen ze wat ze voor elkaar hebben gekregen.”