De nieuwe arbeidsmarkt

Ondernemen met arbeid en strategisch positioneren op een veranderende arbeidsmarkt. Werk verandert en daarmee ook de arbeidsverhoudingen. Nieuwe vormen van organiseren dienen zich aan en de vraag is hoe we daar mee om gaan. Hoe benutten we straks ons human capital nog optimaal?

Het vaste arbeidscontract onder vuur

Al enige decennia kennen we het vaste arbeidscontract. In de periode van industrialisatie was dit ook nodig om werknemers met vergelijkbaar werk dezelfde voorwaarden te kunnen bieden. Dit bood zekerheid voor zowel werkgevers als werknemers. Gedurende de jaren kwamen er steeds meer verplichtingen voor werkgevers, gevat in allerlei wet- en regelgeving. Ontslagrecht is steeds verder uitgewerkt ter bescherming van de werknemer, ziekteregelingen zorgen voor zekerheid. Alles rondom het arbeidscontract wordt steeds ingewikkelder. Dit ingrijpen van de overheid reguleerde ook de arbeidsverhoudingen. Tegelijk is er een tegengestelde ontwikkeling gaande. Je zou bijna kunnen zeggen dat de rationalisering/normalisatieperiode van de afgelopen decennia z’n hoogtepunt heeft bereikt. Al enige jaren individualiseert de samenleving en dat krijgt ook steeds meer z’n weerslag op de arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen. Het vaste arbeidscontract is wellicht straks niet meer houdbaar. Alleen flexibele contracten lijken ook niet wenselijk. Zijn arbeidscontracten van 5 of 10 jaar dan een goede tussenoplossing, of slechts een voorlopig doekje voor het bloeden?

Optimale Flexibiliteit

Steeds meer werknemers verlangen een individuele behandeling of kiezen ervoor op ZZP-er te worden. Jonge generaties groeien op in een samenleving waar communicatie en sociale interactie snel en online verloopt. Een steeds grotere roep om autonomie past hier bij, zelfnavigatie. Werkgevers verlangen ook steeds meer flexibiliteit om mee te kunnen bewegen met de marktvraag. Huidige wet- en regelgeving beperken nog steeds deze flexibiliteit. Tegengestelde krachten. Het oude vaste contract bestaat nog steeds en wordt onderhouden door wet- en regelgeving. Daar tegenover staat de groeiende belangstelling om te functioneren in netwerken met veel contracten voor bepaalde tijd. Nieuwe arbeidsverhoudingen ontstaan. Nieuwe vormen van werk laten zich moeilijk normaliseren, huidige vormen van organiseren passen niet meer, een nieuw tijdperk is aanstaande. Moeten we straks nog wel denken in functies en banen? Gaan we straks niet veel meer taken verrichten binnen verschillende projecten en organisaties? Wat verlangt dit van het bedrijfsleven en van de politiek? Is strategische personeelsplanning dan nog houdbaar of moet deze over de grenzen van organisaties gaan plaatsvinden? Kun je überhaupt nog personeel ‘plannen’? Moeten organisaties niet veel transparanter worden en genereus met elkaar omgaan? Een gezamenlijke verantwoordelijkheid ontwikkelen om inkomenszekerheid te kunnen garanderen. Want hoe kun je uit het verrichten van taken (voor verschillende werkgevers in een netwerk) nu nog een stabiel inkomen halen? Wiens verantwoordelijkheid is dit? Is er überhaupt verantwoordelijkheid voor te nemen nu er steeds meer ZZP-ers komen, of geldt dit alleen voor de ‘gewone’ werknemer? Hoe zien de nieuwe arbeidsvoorwaarden er uit? Is een iCAO een oplossing?

Robotisering

Naast deze ontwikkeling is er ook een technologische ontwikkeling. Steeds verder gaan we in het slimmer laten worden van machines, die tegenwoordig ook vaker cognitieve taken kunnen overnemen. Maar kun je deze robotisering/technologisering zomaar exponentieel doortrekken? Want als je dat doet dan is er over 50 jaar geen werk meer voor de mens en doen de robots al ons werk. Stel dat je wel zo gaat extrapoleren vanuit het verleden dan ziet de toekomst van werk er heel anders uit, dan ziet de maatschappij er heel anders uit. Toch denk ik niet dat dit gaat gebeuren, want hierin speelt arbeidsethiek ook een rol. Willen we dit wel met z’n allen? Of blijven bepaalde taken toch echt mensenwerk, gewoon omdat wij vinden dat dat zo moet zijn. Werk blijft, want er moet ook altijd nog een robot worden ontworpen, een creatief proces. En werk verandert/verschuift. Steeds meer menselijke taken voor de mens die te maken hebben met emotie. De mens groeit mee met de techniek waardoor de mens straks in staat is veel meer en misschien ook wel nieuwe dingen te kunnen die we nu nog niet kunnen overzien.

Het is duidelijk dat werkzaamheden gaan verschuiven naar robots, maar ook dat de mens door de techniek in staat is nieuwe dingen te doen. Vroeger verving een hijskraan 100 mannen die een grote steen moesten tillen. Maar door deze hijskraan kunnen we nu meer, grotere en hogere gebouwen bouwen waarvoor veel schilders, constructeurs en timmermannen nodig zijn. De computer verving 25 laboranten, maar zorgt ervoor dat we nu berekeningen kunnen maken om scheikundige/natuurkundige proeven te doen waar 100 specialisten zich mee bezig houden. Werk gaat er anders uit zien en dus moeten werkgevers en werknemers zich ook anders tot elkaar gaan verhouden. Kun je bijvoorbeeld in 2040 nog van werknemers verwachten dat ze allemaal van 9 – 17 werken op kantoor terwijl de één een chip in z’n hoofd heeft waardoor hij ’s nachts om 04:00 uur virtueel ingevlogen kan worden in een vergadering in China? En de ander deze chip niet wil hebben en daardoor gebonden is om op kantoor te zitten.

Op dit moment trekt de economie weer aan en toch ontstaat er niet direct veel meer werkgelegenheid, tenminste niet in het middensegment van de arbeidsmarkt. Er is zelfs sprake van een groter wordende inkomensongelijkheid. Hoe kan dit? Is dit dan toch inherent aan de technologisering? Vanuit het verleden is gebleken dat de opkomst van machines (stoomtrein, lopende band, etc) en de opkomst van internet niet heeft geleidt tot minder werkgelegenheid.

Ondernemen met de factor Arbeid

Wel verandert de aard van het werk. En dat vraagt om creativiteit van bedrijfsleven, overheid en onderwijs, maar ook in de samenwerking onderling. Het middensegment is meteen ook de grootste inkomensbron voor de overheid en voor het bedrijfsleven een belangrijk arbeidspotentieel. Wie neemt hier de verantwoordelijkheid? Kunnen we niet slimmer gebruik maken van de technologische ontwikkelingen zodat de arbeidsproductiviteit omhoog gaat? Wat te doen met de vergrijzing en de uitstroom van kennis? Tegelijk moeten we steeds langer doorwerken. Duurzame inzetbaarheid komt hoog op de agenda. Moeten we niet heel anders gaan ondernemen met de factor arbeid, anders naar de arbeidsmarkt gaan kijken? Want er is niet meer sprake van één arbeidsmarkt, maar verschillende arbeidsmarkten (per vakgebied, generatie, regio, leeftijd, internationaal) die hier en daar in elkaar overvloeien. Moeten we mensen niet meer gaan beoordelen op de perspectieven die ze op de arbeidsmarkt hebben, een soort inzetbaarheidspaspoort geven met een online e-portfolio? Moeten arbeidsvoorwaarden ook niet veel individueler worden? En zo ja, wat is dan de toekomst van bijvoorbeeld vakbonden? Als er dan sprake is van meer individualisering, hoe gaan we in de toekomst dan om met de highperformers? Gaat er een war of talent ontstaan of moeten we zoeken naar een vergaande samenwerking over de grenzen van organisaties?  Moeten we niet toe naar een ketengeorganiseerde arbeidsmarkt? Gezien alle ontwikkelingen, waar moet ik dan op inzetten? Nu denken we al in oplossingen, maar het zijn wellicht wel eerste antwoorden op de veranderingen die aanstaande zijn.

Wilt u meer weten over deze onderwerpen en samen met toonaangevende docenten verder denken over veranderingen op de arbeidsmarkt, werk en arbeidsverhoudingen? Bekijk onze nieuwe opleiding: Strategisch Ondernemen met Arbeid. Wilt u meedenken? Neem contact met mij op via: buffinga@aog.nl

Dit bericht is een bijdrage van Eric Buffinga. Eric Buffinga is programmamaker bij AOG School of Management en vanuit die rol verantwoordelijk voor de leergangen HR-Strateeg, Public Strategy Course, Leiderschap in Management, Lean in de Zorg en Strategisch Ondernemen met Arbeid.