Pieternel DijkstraWerknemers hebben voortdurend te maken met grote en kleine veranderingen op het werk, of het nu gaat om het werken met een nieuw computerprogramma of het wennen aan het werken in een kantoortuin. Dat vraagt van werknemers een verandering in gedrag. En daar hebben ze lang niet altijd zin in. Veranderen is moeilijk, wordt dan ook vaak gezegd. Daarbij wordt uit het oog verloren dat mensen zich van nature ook heel makkelijk kunnen aanpassen en flexibel zijn. In een gesprek stemmen we ons woordgebruik vaak automatisch af op de ander, en komt er een spookrijder op ons af dan gooien we snel het stuur om. Mensen kunnen zich prima aanpassen en veranderen als maar de juiste snaar wordt geraakt. De uitdaging voor organisaties en leidinggevenden is simpelweg om die snaar te vinden.

Eigen belang voorop

Belangrijk is bijvoorbeeld dat werknemers het belang voor henzelf voelen van een verandering. Wordt het eigenbelang geraakt dan neemt de motivatie om het eigen gedrag te veranderen drastisch toe. Je zou gek zijn als je het stuur niet zou omgooien in reactie op een spookrijder. Maar lang niet altijd ervaren werknemers het eigen belang van een verandering op het werk (‘Wat heb ik er nu aan?’) en dan blijft het oude gedrag de boventoon voeren. Veranderen heeft dan voor werknemers simpelweg meer nadelen dan voordelen en niet-veranderen meer voordelen dan nadelen. Het gevolg: gedragsverandering wordt alleen onder druk uitgevoerd en vormt een moeizaam proces voor zowel werknemers als organisatie. De vraag is dan ook hoe je werknemers kan stimuleren om ander gedrag laten zien.

Werknemers hebben een verslaving

Vanuit de psychologie kan je stellen dat werknemers die al een tijdje dezelfde werkzaamheden doen, verslaafd zijn. Niet aan heroine, alcohol of porno, maar aan de gewoontes en routines in hun werk. Laten er nu in de moderne klinische en gezondheidspsychologie prachtige evidence-based technieken zijn ontwikkeld die mensen kunnen helpen ‘afkicken’ van verslavingen en motiveren om ander gedrag te vertonen. Ze worden met succes toegepast om mensen te stimuleren om te stoppen met roken, te minderen met alcohol, meer te gaan bewegen, trouwer hun medicatie in te nemen, veiliger te vrijen, en meer groente en fruit te eten. Deze technieken pushen mensen niet, maar helpen hen de eigen motivatie voor ander gedrag te ontdekken, aan te boren en in te zetten. In organisaties zouden deze technieken prima kunnen worden toegepast om werknemers te stimuleren en te coaching richting gedragsverandering.

Cognitieve dissonantie

Een voorbeeld is het opwekken van cognitieve dissonantie, een techniek uit de motiverende gespreksvoering en die veel in de verslavingszorg wordt gebruikt. Deze techniek ziet er als volgt uit. Een professional helpt een verslaafde client de voor- en nadelen van veranderen (afkicken) en niet-veranderen (verslaafd blijven) in kaart te brengen. Vervolgens stimuleert hij de client om zijn waarden te verkennen (Waar wil je naar toe? Wat vind je echt belangrijk in het leven?), en verbindt hij deze aan het gedrag. In hoeverre helpt niet-veranderen bij het realiseren van deze waarden? En veranderen? Stel een kettingroker heeft als waarde dat hij straks wil kunnen ravotten met zijn kleinkinderen. Daarvoor heb je een goede conditie nodig. Roken gaat daar niet aan bijdragen, stoppen met roken wel. Zijn waarden en gedrag niet met elkaar in overeenstemming dan voelt dat onplezierig. Het roept spanning op, een gevoel dat cognitieve dissonantie wordt genoemd. Dat gevoel stimuleert de roker om te stoppen of minderen met roken: hij wil immers van dat vervelende gevoel af. Zijn gedrag en waarden weer in 1 lijn, dan voelt dat een stuk beter. Een coach, HRM-professional of bijvoorbeeld leidinggevende zou dit soort technieken uitstekend kunnen inzetten om werknemers te stimuleren om een verandering op het werk soepeler te laten verlopen.

Manipulatief?

Het opwekken van cognitieve dissonantie klinkt misschien wat manipulatief. Je zit immers bewust in iemands gevoelsleven te roeren. Mijn inziens is hier geen sprake van manipulatie. Je houdt simpelweg de ander een spiegel voor en maakt expliciet wat al lang in de ander leeft. En wil iemand werkelijk niet veranderen dan houdt het gewoon op, we leven tenslotte in een vrij land. Maar de meeste mensen willen wel veranderen, al is het maar een klein beetje. Ze zien gewoon nog wat teveel beren op de weg. Zo weet de roker zelf ook wel dat het voor zijn gezondheid beter is om te stoppen, maar vindt hij het gewoon nog moeilijk om te stoppen. Wat je doet is simpelweg het zaadje van de motivatie dat er al is water geven. Zo zijn er nog een heleboel technieken – zogenaamde ‘behavioral change techniques’ – die professionals in organisaties kunnen benutten om werknemers wat makkelijker om te laten gaan met veranderingen. In plaats van deze technieken te zien als manipulatief kan je ze beter zien als helpend, voor zowel organisatie als werknemer.

Dr. Pieternel Dijkstra is kerndocent van de leergang Psychologie in Organisaties en sociaal psycholoog. Meer weten en leren over de psyche van de mens, psychologische aspecten van veranderen en concrete technieken om medewerkers te stimuleren bij een gedragsverandering? Download dan de brochure.

 

0 antwoorden

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *