De vooruitgang voor zijn.

Blog

Zelfsturende teams: niet in één keer zelfsturend

Opleiding Psychologie Pieternel Dijkstra

dr. Pieternel Dijkstra

Steeds meer organisaties gaan over op werken in zelfsturende teams. Het idee is dat er op die manier efficiënter en slagvaardiger gewerkt kan worden, en dat werknemers zich (nog) meer betrokken gaan voelen bij het werk. Werken in een zelfsturend team betekent echter nogal wat als je altijd gewend geweest bent om van bovenaf aangestuurd te worden. In plaats van dat er vóór je bepaald wordt wat je gaat doen, moet je dat ineens zelf, als team, bepalen. Het zou naïef zijn om te verwachten dat deze overgang zonder problemen verloopt. Dat doet het dan ook in veel gevallen niet.

 

Problemen met zelfsturing

Het kan wel even duren voordat zelfsturende teams inderdaad zelfsturend worden en eigen koers bepalen. In eerste instantie ervaren teamleden vaak onduidelijkheid, voelen ze zich onzeker en missen ze handvatten. Het gevolg: een gebrek aan initiatief en activiteit, laat staan dat men pro-actief is. Buitenstaanders van het team kunnen hier, wat in de psychologie wordt genoemd, de ‘fundamentele attributiefout’ maken. Ze schrijven het ‘gemodder’ van het team toe aan de persoonlijkheid of onwil van de teamleden. Deze zijn onzeker en passief van aard of saboteren misschien wel expres het functioneren van het team. De fundamentele attributiefout houdt in dat, in de interpretatie van negatief gedrag van anderen, situationele omstandigheden over het hoofd worden gezien als verklaring van het gedrag. De situatie die hier vaak over het hoofd wordt gezien is de enorme verandering in werken, die je vaak pas begrijpt als je er midden in zit. Door de negatieve interpretatie van buitenstaanders, zoals het bestuur van de organisatie, ontstaat eerder onbegrip en irritatie dan geduld en de bereidheid om zelfsturing werkelijk te stimuleren. Hierdoor kan het lang duren voordat zelfsturende teams werkelijk zelfsturend worden. Ze moeten het wiel helemaal opnieuw uitvinden. Dat kan een stuk sneller gaan als je ze daarbij helpt.

 

Locus of control

Wil een team echt zelfsturend worden, dan moet er, psychologisch gezien, een verschuiving in de locus of control van teamleden plaatsvinden. Locus of control is een psychologisch begrip dat aangeeft waar je centrum van handelen ligt: in jezelf of daarbuiten? Voordat ze onderdeel worden van een zelfsturend team zijn medewerkers vaak gewend dat de locus of control, als het gaat om besluiten en sturing, buiten henzelf ligt. Iemand anders – het management of een leidinggevende – bepaalt immers wat er moet gebeuren. Met deze houding stappen medewerkers dus een zelfsturend team binnen. Daar wordt van hen juist een interne locus of control verwacht, oftewel handelen dat van binnenuit wordt geinitïeerd. Het verschil kan niet groter zijn: medewerkers weten zich geen raad met de situatie en wachten, onbewust, nog steeds tot iemand zegt wat er moet gebeuren.

 

Teamleden activeren

De vraag is wat je kan doen om, bij medewerkers, een interne locus of control te stimuleren. Als eerste voorkomen dat je de fundamentele attributiefout maakt, wat onbegrip en irritatie voorkomt. Maak een afgewogen oordeel voordat je besluit wiens ‘schuld’ de problemen met zelfsturing zijn. De conclusie zal waarschijnlijk zijn dat het heel normaal is dat mensen niet ineens van hiërarchische aansturing naar zelfsturing over kunnen gaan. Ze moeten daarbij alleen wel wat geholpen worden. Een coach zou dit kunnen doen, of iemand anders die begrijpt dat zelfsturing moet groeien en een verandering in de psyche van medewerkers verlangt. Het recept dat volgt is niet eens zo moeilijk: stimuleer medewerkers om eerst kleine doelen te stellen, en daaraan te werken. Deze kleine doelen zijn voor teamleden, ondanks hun externe locus of control, vaak nog wel haalbaar. Merken teamleden dat deze doelen worden behaald, dan groeit hun zelfvertrouwen en kan de locus of control iets verschuiven richting een interne locus of control. Vervolgens wordt samen een ander, iets groter doel gesteld, etcetera. Belangrijk daarbij is ook dat de juiste feedback wordt gegeven. Feedback kan helaas ook averechts werken, en het gevolg hebben dat mensen weer terug in hun schulp kruipen. Op het stimuleren van zelfsturende teams en onder andere op welke feedback effectief is en welke niet, wordt ingegaan in de Masterclass Het nieuwe samenwerken. Deze Masterclass bespreekt de moderne uitdagingen die samenwerken in teams met zich meebrengt, en geeft deelnemers praktische tools om deze uitdagingen aan te gaan.

Dit blog is een bijdrage van sociaal psycholoog dr. Pieternel Dijkstra, programmaleider van de Masterclass Het Nieuwe Samenwerken. Deze Masterclass start 30 november 2017. Bekijk het complete programma op de website.

Op de hoogte gehouden worden?

Elke maand sturen we nieuw gepubliceerde kennisartikelen, houden we je op de hoogte van nieuwe opleidingen en geven we af en toe korting op evenementen.