De vooruitgang voor zijn.

Blog

Werk en HR: leren omgaan met dualiteiten

Dr. Michiel Schoemaker, kerndocent Talent en Organisatieontwikkeling

Dr. Michiel Schoemaker

Veel managers worstelen met de balans tussen sturen en loslaten. Aan de ene kant dwingt de economische situatie organisaties tot strak sturen op kosten en opbrengsten. Instrumenten om de performance van mensen te sturen zijn talrijk, net als de mogelijkheden om de inzet en prestatie van medewerkers te monitoren. Aan de andere kant is er het inzicht dat mensen in organisaties regelruimte moeten hebben en dat talenten van medewerkers het best tot hun recht komen in een context van vertrouwen en verbinding. Teamwork, zelfsturing en werken met sociaal kapitaal zijn hier de (nieuwe) trefwoorden.

Dualiteiten

Vaak worden deze twee invalshoeken (control en commitment) in de managementpraktijk als een tegenstelling geschetst. Ook in de (HR-)wetenschap zijn de meningen verdeeld over wat de meest effectieve managementmethode in HRM is. Toch is er eerder sprake van een dualiteit: een simultane werking van ogenschijnlijk aan elkaar tegengestelde krachten die in wezen complementair zijn. Met andere woorden het gaat niet om ‘of-of’ maar om ‘en-en’. Het moderne werken en de wijze van leidinggeven die daar bij hoort barst van de dualiteiten. Het gaat om flexibiliteit (beweeglijke markten/omgeving) én stabiliteit (continuïteit van de duurzame organisatie). Het gaat om individueel talent én om werken in teams. Het gaat om binding én om mobiliteit van mensen.

Kiezen is geen optie

Managers in organisaties zullen  moeten leren om deze dualiteiten te gebruiken om organisaties effectiever te maken. Kiezen is eigenlijk geen optie. Wanneer er wordt gekozen voor meer sturing en controle ligt regressie op de loer. We vallen als organisatie terug in 19e,  vroeg 20e eeuwse managementmethoden waarin de manager denkt en beslist en de medewerker een willoos verlengstuk van de machinerie blijkt. Wanneer er wordt gekozen voor totaal loslaten, dreigt doorschieten naar een stuurloze organisatie waarin het individu of groepjes individuen bepalen wat er moet gebeuren. Overigens zijn anno 2014 de voorbeelden van regressie talrijker dan die van doorschieten. Veel organisaties zijn zich bewust van de nieuwe complexiteit en dynamiek van organiseren, maar aan de managementtafel geeft het vasthouden aan meetinstrumenten en dashboards schijnbaar een gevoel van zekerheid.

Sociaal contract

Is het mogelijk om een organisatie te organiseren vanuit de genoemde dualiteiten? Kunnen we leren omgaan met sturen én loslaten, met aandacht voor individueel talent én teams, met aandacht voor flexibiliteit en continuïteit? Het optimistische antwoord op deze vragen is: ja. Dat vraagt van leidinggevenden wel het vermogen om een ‘sociaal contract’  met hun medewerkers te kunnen sluiten. Dat sociaal contract maakt duidelijk hoe de ruilrelatie tussen individu en organisatie eruit ziet, wat individuen komen ‘halen en brengen’ én wat de organisatie verwacht (prestaties) en te bieden heeft (missie, doelen, identiteit, moreel kompas, werk en loopbaan).
Wanneer dit soort zaken helder wordt, weten individuen die zich voor langere of kortere tijd aan een organisatie verbinden wat ze daar kunnen verwachten, welke vrijheid ze hebben (regelruimte) en welke kaders er zijn (sturing). Maar ook welke prestaties ze moeten leveren en welke beloning ze daarvoor krijgen (in termen van geld, maar ook van talentontwikkeling). Wanneer die ruilverhouding duidelijk wordt is deze niet alleen transactioneel (puur zakelijk) maar ook emotioneel (betrokkenheid en binding). Dat is een prima basis voor prestatiemotivatie.

Visieontwikkeling op de relatie tussen organiseren van werk en HR

Is het zo simpel? Het antwoord op deze vraag is: ja, maar het is niet eenvoudig. Deze wijze van werken vraag nogal wat van leidinggevenden. Het vraagt om kennis en ervaring en om talent, om een benadering die enerzijds bedrijfskundig en anderzijds antropologisch is. Bedrijfskundig gaat het om effectief organiseren, antropologisch gaat het om leidinggeven aan een werkgemeenschap. Met name op dit laatste punt ligt er voor veel organisaties een uitdaging. Visieontwikkeling op de relatie tussen organiseren van werk en HR is de komende jaren een belangrijk agendapunt voor managers en HR-professionals.

AWVN en AOG School of Management  bieden in het najaar van 2014 het programma Visie op werk & HR aan. Michiel Schoemaker is docent in deze leergang.

Op de hoogte gehouden worden?

Elke maand sturen we nieuw gepubliceerde kennisartikelen, houden we je op de hoogte van nieuwe opleidingen en geven we af en toe korting op evenementen.