Visiedocumenten als proeve van professionaliteit

STEM-curriculum of Verder Denken?

Als kerndocent van de leergang HR-Strateeg ben ik uiteraard geen technoloog, dus door te opiniëren over een digitale toekomst neem ik een zeker risico. Toch ga ik deze uitdaging aan! De ontwikkelingen van ‘mijn’ professionals in de leergang HR –Strateeg die ik recentelijk heb begeleid, vormen daarbij mijn referentiekader. 

1980: DUN

Om een opinie te kunnen vormen over de toekomst, grijp ik eerst terug naar de jaren ’80 en ’90 van de vorige eeuw. Alles leek zo eenvoudig! Een organisatie leverde een product of dienst, waarbij de organisatie beter moest zijn dan haar concurrent. Daarvoor nam je als organisatie de beste mensen aan, mensen die pasten binnen je cultuur en die je vervolgens zelf opleidde. Concreet, als toenmalig directeur HRM bij Randstad verzorgde ik alle opleidingen intern en (af)gesloten. De concurrentie mocht niet meekijken.

Professies in die tijd waren feitelijk dun, de organisatie ‘dik’. Je was zo goed in je professie als de organisatie vond dat je dat was en je professie was gemakkelijk inwisselbaar voor anderen. Op de externe markt bleek je kennis daarom zeer organisatiebepaald. Businessschools, voor zover ingehuurd, richtten zich met hun curriculum op het effectiever maken van deze corporate professionals.

2000: BREED

In de jaren erna werden klanten wispelturiger en daarmee voor organisaties complexer. Professionals kregen de opdracht zich breder te ontwikkelen. Letterlijk breder, als in ‘in meerdere professies thuis’. De professional Logistiek die ook HRM moest kunnen of marketing. Overstekende professionals noemden wij dat toen. Professionals die bovenal de cultuur van de organisatie representeerden en op grond van die kunde binnen de organisatie gemakkelijk van professie wisselden.

Waar deze professies naar hun aard nog steeds dun waren, waren de professionals zelf breder. Business schools richtten zich in deze periode vooral op het snel en effectief invoeren van professionals in andere professies en op hun persoonlijke effectiviteit in die overstap.

2018: DIEP en OPEN

De eisen gesteld aan professionaliteit veranderen, kennis veroudert snel. De veranderende maatschappij vraagt om onderwijs dat specifieke vaardigheden bij leerlingen ontwikkelt. Competenties die helpen bij te blijven en nieuwe informatie snel op te nemen. Door het ‘Get STEM’-principe (Science, Technology, Engineering en Mathematics) lijkt de technologiesector ons te willen overtuigen dat alleen harde skills bepalend zijn voor succes.

Maar feitelijk zegt Silicon Valley iets anders. Want waar sectoren slechts markeringen (silo’s) zijn, die zijn bedacht in het verleden, is grenzeloos (asymmetric) denken nu ook noodzakelijk op de arbeidsmarkt. De volgende principes vormen hiervoor de grondslag:

a) Niet organisaties, noch sectoren, maar professies vormen het uitgangspunt van kennis: dit noemen we diepe professionaliteit;
b) De kennis van de één gaat nooit ten koste van kennis van de ander;
c) Innovatie ontwikkelt zich door kennis te delen;
d) Buiten de organisatie bevindt zich meer kennis dan binnen de organisatie.

Visiedocument

Met deze focus als uitgangspunt heb ik de voortgang van de professionals in de leergang HR-Strateeg gevolgd en waar nodig begeleid, tot het punt waarop deelnemers hun voortgang aantoonden in visiedocumenten. Vooropgesteld dat de één hier beter in slaagde dan de ander – dat is ook STEM, het durven onderscheid te maken. Het ontwikkelingspatroon was duidelijk: in eerste aanleg dacht en redeneerde men vanuit de eigen organisatie en opvattingen, vervolgens echter Verder Denkend: vanuit de eigen professionaliteit, neutraal en openstaand voor anderen (disciplines, sectoren), kennis delend en co-creërend.

Niemand minder dan Google noemde dit vermogen recentelijk ‘handelen op basis van the 6Cs’ . Ik noem het professionaliteit 2.5: open, delend, en co-creërend. Leer verder denken in de leergang HR-Strateeg. De volgende editie start op donderdag 30 oktober aanstaande. Wilt u meer weten over wat deze opleiding voor u kan betekenen? Neem dan contact op met studieadviseur Wenda Stoffel, via stoffel@aog.nl of 088 – 556 10 58.

Dit blog is geschreven door dr. Hans Junggeburt.  Hij is arbeidssocioloog en voormalig hoogleraar Nieuwe Arbeidsrelaties aan de Universiteit van Amsterdam. Sinds 2003 is hij directeur van zijn eigen (HR-strategy )consultancy organisatie (JCS) waarmee hij grote, internationale bedrijven adviseert over hun HR-beleid. Hij is mede-oprichter van de expert-meeting-organisatie TwoPointFive. works. Hij is bij AOG School of Management kerndocent van de opleiding HR-Strateeg.