De vooruitgang voor zijn.

Blog

Hoe verdient u uw strategische positie in HR?

Zelden zijn de eisen die aan HRM gesteld worden zo divers en ‘dwingend’ geweest als nu. Kon HRM in het verleden nog beoefend worden door professionals die, meer dan de gemiddelde manager, ‘verstand had van mensen’; deze tijd is nu wel echt voorbij.

Belang van human capital

Veel managers zijn doordrongen van het belang van ‘human capital’. HRM-professionals worden daarmee en daarom geacht méér visie te hebben op HR dan hun management. Maar wat is ‘meer’ en ‘waarop meer’? Op verloop, op kosten en opbrengsten, op technologie, op motivatie, op flexibilisering? Waar zit het echt professioneel kritisch vermogen van HRM waar de organisatie en het management echt iets aan heeft?

Wat is er nodig?

Beslissingen nemen gebaseerd op cijfermateriaal (HR Analytics) is nodig. Een gedegen strategische personeelsplanning maken is een vereiste. Dat moeten wij leren en kunnen! Maar wordt HRM daarmee niet de overtreffende trap van het managen van mensen, zoals het management zelf al doet? Hebben wij als professionals dan nog een écht eigen professionele identiteit? Kunnen wij het management en de organisatie hiermee écht helpen in het realiseren van de organisatiedoelstellingen? En hoe doen we dat als de realisatie ervan via mensen meer en meer maatschappelijke waardering krijgt?

Waar kunnen we direct mee aan de slag?

Anno 2017 blijft HRM nog steeds in gebreke in ‘strategische HRM hygiëne-issues’. Wellicht zit daar net onze toegevoegde waarde. Een kleine en zeker niet uitputtende lijst:

  1. Nog steeds ‘waarderen’ organisaties en de markt vaste contracten boven flexibele contracten,
  2. Nog steeds kennen wij glazen plafonds, inkomensverschillen tussen gelijk opgeleiden, het probleem van de vooronderstelde niet-productiviteit van de oudere medewerkers, hebben wij de gedachte dat jongeren niet loyaal zijn,
  3. Nog steeds wint hiërarchie het van platte structuren,
  4. Nog steeds waarderen organisaties loyaliteit boven prestaties,
  5. Nog steeds slagen wij er niet in banen boeiend te houden,
  6. Nog steeds waarderen/belonen wij het management meer dan de eigenaren van ideeën.

Als we deze vragen nu EERST eens gaan oplossen en wel gesteund met de tools van vandaag -technologie-, dan komen we tot verrassende oplossingen en tot een positie die wij als HRM’ers verdienen: in de strategie!

Dit blog is geschreven door dr. Hans Junggeburt. Hij is bij AOG School of Management kerndocent van de opleiding HR-Strateeg. Daarnaast is hij arbeidssocioloog en was hij hoogleraar Nieuwe Arbeidsrelaties aan de Universiteit van Amsterdam. Sinds 2003 is hij directeur van zijn eigen (HR-strategy )consultancy organisatie (JCS) waarmee hij grote, internationale bedrijven adviseert over hun HR-beleid. Hij is mede-oprichter van de expert-meeting-organisatie TwoPointFive. works. Wilt u meer weten over de opleiding HR-Strateeg? Neem dan contact op met studieadviseur Wenda Stoffel via 088 556 10 58 of stoffel@aog.nl.

Op de hoogte gehouden worden?

Elke maand sturen we nieuw gepubliceerde kennisartikelen, houden we je op de hoogte van nieuwe opleidingen en geven we af en toe korting op evenementen.