De vooruitgang voor zijn.

Blog

Gedeeld leiderschap gericht op een hoger doel

Jesse Segers, professor leiderschap en organisatiegedrag

Jesse Segers, professor leiderschap en organisatiegedrag

Gedeeld leiderschap heeft de toekomst in een steeds complexere wereld. Dat is de overtuiging van Jesse Segers, professor leiderschap en organisatiegedrag aan de Antwerp Management School. Segers is een van de twee keynote-sprekers tijdens de vijftiende editie van het evenement Masters of Management op 11 juni. Inspelend op het thema ‘Gedrag in Teams’ gaat hij die dag uitgebreid in op de impact van gedeeld leiderschap op teams en organisaties.

In een wereld waar mensen steeds vaker roepen om sterke leiders laat Jesse Segers een ander geluid horen. Hij laat in zijn onderzoek zien dat er juist veel meer behoefte is aan gedeeld leiderschap: “Hiërarchisch leiderschap is eigenlijk heel eenvoudig. Als je kinderen vraagt wie de baas is, tekenen ze papa of mama, of een prinses, een prins, een superheld. Dat is een heel simpele manier om naar leiderschap te kijken in een eenvoudige wereld. In onze huidige complexe wereld, waarbij we steeds meer werken in netwerken, past het gedeeld leiderschap beter dan het ouderwetse hiërarchische leiderschap.”

Iedereen kan leider zijn

Gedeeld leiderschap houdt in dat mensen binnen een team zelf de rol van de leider op zich nemen. Segers: “Vaak verwarren mensen leiderschap en leiding geven met elkaar. Een leider hoeft geen leidinggevende te zijn. Een leidinggevende heeft een formele positie, maar elk lid van een team kan een leider zijn.” In zo’n team kan iedereen voorstellen indienen. “Als je iets voorstelt, consulteer je eerst je collega’s. Zij beoordelen in een gedeelde leiderschapscultuur aan het einde van het jaar of jouw voorstel succesvol is geweest. Als je merkt dat de meeste collega’s tegen zijn, dan moet je wel van goeden huize komen om toch door te zetten.”

Contextueel bepaald

Segers constateert dat gedeeld leiderschap in verschillende vormen voorkomt. “Je hebt organisaties waar men kiest voor co-leiderschap, waarbij twee leidinggevenden samen een team aansturen. Een veel verdergaande vorm van gedeeld leiderschap komt voor in zelfsturende teams. Vaak is het dan de vraag wie de leider is. Meestal is dat contextueel bepaald: vooral in complexe situaties, waar het team alert en snel moet handelen, is dat wenselijk. Bijvoorbeeld in het leger: als een militair team tijdens een operatie in het veld is, hebben ze geen tijd om telkens met het hoofdkwartier te overleggen. Die teams handelen zelfstandig en nemen zelf beslissingen. Maar als ze terugkomen op de kazerne, vallen ze terug op het hiërarchische leiderschap.” Hij noemt de Nederlandse thuiszorgorganisatie Buurtzorg als een voorbeeld van een organisatie waar gedeeld leiderschap in de praktijk goed werkt.

Hoger doel

In hoeverre zijn er nog leidinggevenden nodig in organisaties die het leiderschap delen? Segers: “Leidinggevenden zullen zich meer opstellen als coach, broker en facilitator. Zij bepalen niet meer wat er gebeurt en hoe, maar zorgen ervoor dat teamleden de kans krijgen om hun werk te doen en zelf initiatieven te nemen. Ze coachen, zorgen voor intervisie en leggen onderlinge contacten. Zij zorgen dat de randvoorwaarden kloppen en de processen goed lopen, zodat het team gezamenlijk het hogere doel kan bereiken.”

Moed en persoonlijk leiderschap

Eenvoudig is gedeeld leiderschap zeker niet, benadrukt hij, vooral niet voor formele leidinggevenden. “De formele leidinggevende heeft moed nodig om gedeeld leiderschap te installeren in de organisatie. Hij dient aan te geven dat hij de richting niet meer alleen kan bepalen en de hulp van anderen nodig heeft. Dit gaat in tegen de verwachting van vele ondergeschikten. Hij dient hen te ontgoochelen. De ouderwetse pikorde valt weg en de zekerheid die ze van hem verwachten kan hij niet meer geven. Medewerkers dienen vanaf nu persoonlijk leiderschap te tonen.” In deze filosofie is er echter geen plaats voor lone wolfs, alfamannetjes en prima donna’s. “Gedeeld leiderschap gaat niet uit van macht, maar van het gezamenlijk streven naar een hoger doel. Niet het ego staat voorop, maar het belang van het hele team. Dat is waar ieders ambitie op is gericht, niet op het eigen belang.”

Macht loslaten

Gedeeld leiderschap betekent dus ook loslaten van macht. Segers: “Dat lijkt een paradox: een formeel leidinggevende heeft heel veel moeten doen om de macht te vergaren en enkel zotten geven die macht zomaar uit handen. En toch is dat precies wat hij moeten doen. Macht loslaten. Dat is heel moeilijk. Dat kan zelfs leiden tot een identiteitscrisis: wie ben ik nog zonder macht?” Twee randvoorwaarden zijn noodzakelijk om gedeeld leiderschap binnen een organisatie met succes in praktijk te brengen, zegt hij: “Een wijze CEO met visie, die zelf het goede voorbeeld geeft en een Raad van Commissarissen die achter deze visie staat en niet bij de eerste tegenslag de stekker eruit trekt. Trek voor de transformatie van hiërarchisch naar gedeeld leiderschap gerust tien jaar tijd uit.”

Op de hoogte gehouden worden?

Elke maand sturen we nieuw gepubliceerde kennisartikelen, houden we je op de hoogte van nieuwe opleidingen en geven we af en toe korting op evenementen.