Dat er zo weinig vrouwen in slagen door te dringen tot de top komt doordat mannen het liefst iemand benoemen als opvolger of collega die veel op hen lijkt. Een man dus. Zouden vrouwen in machtige posities dat ook doen? Of juist niet? Floor Rink, hoogleraar Organisatiegedrag en Identity Management aan de faculteit Economie en Bedrijfskunde van de RUG en docent in de leergang Bestuurlijk Leiderschap bij AOG School of Management, besloot hier onderzoek naar te doen. Twee studies leidden tot een geruchtmakende conclusie: mannen kiezen liever een van de old boys dan een vrouw, terwijl vrouwen het juist netjes doen en alleen letten op de competenties van een kandidaat.

‘Een pittige conclusie, mag je wel zeggen, maar ik wil er graag aan toevoegen dat we nog vervolgonderzoek gaan doen, omdat we meer gegevens nodig hebben. Bijvoorbeeld over echt machtige vrouwen, de Neelie Kroesen van de wereld, zeg maar. De leidinggevenden uit ons onderzoek werken allemaal in Noord-Nederland en waren nog niet zo lang in functie.’

De invloed van macht op een mens

‘Er bestaan twee theoretische stromingen over dit thema. De ene stroming gaat ervan uit dat machtseffecten sterker zijn dan gender en dat vrouwen in een machtige positie hetzelfde gedrag vertonen als mannen. Het hebben van macht verandert een mens: je krijgt minder tegenspel en je voelt je vrijer om te doen wat goed voelt. Het maakt dan niet uit of je man of vrouw bent: het gaat om een humaan effect. Deze stroming voorspelt dat vrouwen in machtige posities old girls’ networks zullen creëren en andere vrouwen de bal gaan toespelen. Een tweede stroming gaat er juist vanuit dat vrouwen dat niet gaan doen, omdat ze ondanks hun machtspositie niet ervaren dat ze echt machtig zijn en zich er daarom niet naar gaan gedragen. Ze zullen dus hun best doen om zo objectief mogelijk te zijn door te letten op de competenties en niet op de vraag of een ander op hen lijkt.’

Power trumps gender of juist niet?

‘Ik verwachtte zelf eigenlijk dat vrouwen in machtsposities zich net zo zouden gedragen als mannen. Ik dacht in termen van power trumps gender. Uit onze resultaten bleek echter wel degelijk verschil: de mannen waren veel meer geneigd om de interpersoonlijke fit mee te wegen in hun keuze. Vrouwen reageerde daar juist helemaal niet op: ze keken alleen naar de competenties en lieten de sociale kanten buiten beschouwing. In feite doen vrouwen het dus heel goed: ze kijken alleen of iemand geschikt is.’

De perceptie van de eigen macht

‘De vraag is nu of dit het volledige verhaal is. Ik denk van niet. Zo hebben we indirecte aanwijzingen gevonden over de perceptie van macht: vrouwen hebben niet het gevoel dat ze macht hebben, ook al hebben ze die positie wel. Ook laten ze weten dat ze zich vaak geïsoleerd voelen en dat ze echt anders zijn dan de andere leidinggevenden in hun organisatie. Betekent dit dat ze anders zouden reageren als ze zich zekerder zouden voelen van hun machtspositie? Dat hebben we niet gemeten. Ook hebben we geen onderscheid gemaakt in gender. Ik ben wel benieuwd wat eruit komt als we een experiment doen waarbij we competenties combineren met zowel interpersoonlijke fit als gender.’

Meer diversiteit, minder achterstelling?

‘Het leerpunt op dit moment ligt vooral bij de mannen. Die zouden zich meer bewust moeten worden van het feit dat ze wel degelijk de neiging hebben om af te gaan op hun gevoel bij iemand, waardoor ze niet iedereen dezelfde kansen geven. De grote vraag is wat er gebeurt als vrouwen een echt hoge positie met veel macht krijgen. Of als er veel meer vrouwen dan nu op dat niveau gaan werken. Voelen ze zich dan wel op hun gemak en gaan ze zich dan net zo gedragen als mannen? Of lossen de problemen zich dan vanzelf op, omdat je in een diverse organisatie elkaar scherper houdt? Leidt meer diversiteit hoe dan ook tot minder achterstelling van vrouwen? Dat weten we niet. Er valt dus nog veel te onderzoeken.’

Prof.dr. Floor Rink doceert in de leergang Bestuurlijk Leiderschap over het thema Diversity. Wilt u meer weten over de leergang? Neem dan contact op met studieadviseur Ronald Hellinga (088 556 10 57 of hellinga@aog.nl).

3antwoorden
  • John Klooster schreef:

    Mooi artikel echter ik werk al jaren in een Corporate bedrijf en diversiteit staat bij ons hoog op de agenda. Bij ons is nooit onderscheid gemaakt in mannen of vrouwen, wel is het zo dat ICT meer mannen aan trekt dan vrouwen en daarmee ook de prio op onze agenda.
    Old boys Network doen we ook zeker aan maar niet in onderscheid van vrouwen of mannen. Mi is het juiste persoon op de juiste plaats. Man of vrouw, al heb ik zwak voor de vrouw in ICT wereld maar de bedrijfsvoering hierin moet goed cq excellent zijn.
    En wanneer ik haar of hem ken en goede ervaring heb gehad geniet dat zeker de voorkeur en is ook genderneutraal. Het onderzoek moet dan ook opleidings of sector afhankelijk gemaakt worden. We willen toch allemaal dat het bedrijf gaat floreren en dat iedereen in hun kracht wordt gezet? Daar heeft geslacht niets mee te maken.

  • Van den Broek schreef:

    Het aantal sollicitatieprocedures waarbij allereerst uit de vrouwelijke kandidaten een geschikte vrouw dient/diende te worden gekozen, voordat er überhaupt naar mannelijke kandidaten wordt gekeken, is en was helaas ook legio. Hierdoor worden/werden vrouwelijke en mannelijke kandidaten niet eens vergeleken.

  • Roel schreef:

    Hmm, wat ik nog een zwakke plek vind, is dat niet duidelijk wordt of er, afgezien van man of vrouw zijn, wel vergelijkbare groepen zijn betrokken in het onderzoek: als je ‘echt machtige’ mannen vergelijkt met ‘niet echt machtige’ vrouwen, dan is de conclusie misschien wat te voorbarig. Zoals naar mijn mening de onderzoekster ook impliciet toegeeft. En: is het verschil ook statistisch relevant?

  • Geef een reactie

    Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *