De vooruitgang voor zijn.

Blog

Alle neuzen dezelfde kant op?

neuzenLange tijd werd het initiatief tot veranderen genomen door de top van de organisatie, werd het ontwerp vormgegeven door stafdiensten en werden medewerkers later geconfronteerd met de implementatie hiervan (Boonstra, 2004; Ardon, 2009; Verdonschot, 2011). Als medewerkers dan niet vrijwillig meewerkten, werd dit weerstand genoemd. Een bijdrage van Jos van Kempen, alumnus van de Master.  

 

Dit tot voor kort dominante perspectief wordt zo langzaamaan vervangen door een andere kijk op organisatieverandering: mensen in organisaties kun je niet dwingen om te veranderen. Gedrag is (daarmee) heel beperkt afdwingbaar. “Doe eens spontaan”, of “wordt eens slimmer”,  zal als opdracht niet veel uithalen (Kessels, 2010). De hieronder gepresenteerde inzichten zijn gebaseerd op een onderzoek bij de Provincie Groningen naar de rol en importantie van betekenisgevende processen bij organisatieverandering.  Dit artikel is een verkorte weergave van een artikel dat in het tijdschrift Opleiding en Ontwikkeling (2013, nr. 2) is gepubliceerd.

 

Betekenisgeving en verandering
Mensen in organisaties hebben – bewuste en onbewuste – opvattingen over het doel en beoogde opbrengsten van verandertrajecten. Homan (2008) verklaart vanuit sociaal constructionistisch perspectief dat deze verschillende opvattingen met elkaar worden gedeeld, waardoor via een interactieproces van pleiten, onderzoeken en onderhandelen gedeelde werkelijkheidsconstructies ontstaan; door Homan betekeniswolken genoemd. Een tweede onderliggend theoretisch fundament van Homan’s benadering vinden we in wat Weick (1995) “sensemaking” noemt. “De combinatie van een moment uit het verleden en de ervaring van een moment in het heden creëert een betekenisvolle constructie van de huidige situatie”.


Werkelijkheid

Door het proces van betekenisgeving construeren we een werkelijkheid en deze is aanleiding voor ons denken en doen. Dat mensen eigen betekenis geven aan sociale gebeurtenissen kan, als derde fundament, ook worden verklaard vanuit  sociaal cognitief perspectief (Gray, Bougon, Donallon, 1985, Moskowitz, 2005). Het mentale raamwerk van mensen is een belangrijke voorbode voor iemands houding en gedrag. Mensen geven eigen betekenis aan sociale prikkels. De respons op eenzelfde gebeurtenis verschilt dan per persoon vanwege dat mentale raamwerk (Wright & Nishii, 2007).

 

Uitkomsten
Er is bij veranderprocessen hierdoor een verschil tussen de beoogde uitkomsten en de werkelijke en gepercipieerde uitkomsten. Het is het proces van betekenisgeving dat ertoe leidt dat de reacties en het handelen van individuen sterk uiteen kunnen lopen. Kortom: organisaties zijn een verzameling van individuen. De individuen vormen verschillende groepjes. Organisaties zijn een wirwar aan sociale verbindingen. Individuen vormen via het proces van betekenisgeving, in dialoog met anderen, eigen werkelijkheidsconstructies, die van invloed zijn op hun denken en doen.  Met dit referentiekader benaderen we veranderingsprocessen in organisaties, zoals het veranderproces binnen de Provincie Groningen.


Vraagstelling

De vraag die in het onderzoek centraal heeft gestaan bestaat uit twee onderdelen en luidt:

“In hoeverre loopt de betekenisgeving van organisatieveranderingsprocessen uiteen tussen verschillende categorieën van betrokken actoren (1) en wat betekent dit voor de vormgeving van veranderprocessen en rolvervulling  van de veranderaar (2)?”

 

Interventies

Om dat te onderzoeken is een drietal interventies in het veranderproces bij de Provincie Groningen onder de loep genomen door middel van diepte interviews met betrokkenen bij drie veranderinterventies en twee experts die zich in het huidige wetenschappelijke debat over veranderingsprocessen begeven . Bij alle drie de interventies wilden we meer weten over hoe betrokkenen aankeken tegen:

–    Het doel van de veranderinterventie;

–    Kritische gebeurtenissen van/tijdens de veranderinterventie;

–    De opbrengst(en) van de veranderinterventie.

 

Uitkomsten; drie lessen voor verandering en de veranderaar

1. Wat je belangrijk vindt in een veranderproces, wordt in belangrijke mate bepaald door de rol die je inneemt. Het kennen van je eigen manier van kijken, de betekenis die je als veranderaar geeft aan de interventie en het uitwisselen van die betekenis is essentieel voor het gezamenlijk kunnen werken naar een gedeeld gedragen doel.

 

2. Een veranderproces is een bewustwordingsproces. Dat een interventie betekenis heeft is dan van grotere waarde dan de specifieke inhoud van die betekenis. Het organiseren en faciliteren van dialoog lijkt dan één van de belangrijkste taken van de veranderaar. Via ervaring en interactie ontstaan nieuwe werkelijkheden; nieuw besef en inzicht. Als er niet iets specifieks geleerd moet worden, dan kan door het bij elkaar brengen van mensen er echt iets veranderen.

 

3. Minimaliseren van betekenisverschillen is niet de oplossing; streven naar betekenisvolle verschillen is de weg. Verschillen zijn klaarblijkelijk nooit volledig uit te sluiten of weg te organiseren. De gemiddelde veranderkundige vindt een verandering via een stappenplan een aantrekkelijk perspectief: iets dat vooraf kan worden ontworpen en kan worden uitgerold. Maar helaas, daar zijn de karakters die meespelen in de verandering: zij kunnen namelijk zelf interpreteren en de werkelijkheid daarmee beïnvloeden. Als er enige ruimte is in de beoogde uitkomsten dan verbindt de veranderaar vooral de verschillende doelen in plaats van steeds maar proberen de neuzen dezelfde kant op te sturen.

 

Bij medewerkers bestaan vaak veel verschillende betekenissen over ingezette veranderinterventies.  Aandacht voor deze verschillen en het uitwisselen ervan kan bijdragen aan het veranderproces zelf. Hem (of haar) past bescheidenheid met betrekking tot het daadwerkelijk effect van de ontworpen interventie. Wezenlijk is dat de veranderaar inziet dat het niet gaat om het koste wat kost sturen om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen. Het minimaliseren van betekenisverschillen is niet de oplossing, maar de dialoog over betekenisvolle verschillen is de weg.

 

Verantwoording
In de periode van september 2012 tot en met maart 2013 is er in het lectoraat Duurzaam HRM van de Hanzehogeschool onderzoek gedaan bij de provincie Groningen naar de rol en importantie van betekenisgeving bij veranderingsprocessen. Het onderzoek is vormgegeven en uitgevoerd door drie studenten van de opleiding HRM en twee onderzoekers (Joris Brenninkmeijer en Jos van Kempen) van de Hanzehogeschool Groningen .


Dit bericht is een bijdrage van Jos van Kempen.  AOG School of Management alumnus Jos van Kempen (MHD) is Hogeschooldocent HRD en als onderzoeker verbonden aan het  lectoraat Duurzaam HRM, Kenniscentrum Arbeid (KCA) aan de Hanzehogeschool Groningen. Zijn onderzoek en publicaties richten zich op sociaal kapitaal, talentontwikkeling en organisatieveranderingsprocessen. j.van.kempen@pl.hanze.nl

Op de hoogte gehouden worden?

Elke maand sturen we nieuw gepubliceerde kennisartikelen, houden we je op de hoogte van nieuwe opleidingen en geven we af en toe korting op evenementen.