Zie jij een mijnenveld, een eilandenrijk of een estafetteploeg?

Hoe verhalen, metaforen en het verleden zichtbaar maken wat er onder de oppervlakte van organisaties speelt.

Elke organisatie wordt gevormd door haar verleden. Dit verleden leeft door in de gewoontes, ongeschreven regels en cultuur van vandaag. Toch blijft die ‘onderstroom’ vaak onzichtbaar voor de mensen die erin werken. Waarom nemen we bepaalde beslissingen? Waarom reageren we op specifieke manieren op veranderingen? En waarom zien we sommige dingen wel, maar andere niet?

Het antwoord ligt vaak in een levend verleden dat diep verweven is met de organisatiecultuur. Wie als (verander)manager wil begrijpen wat er werkelijk speelt, moet daarom niet alleen vooruitkijken, maar ook terugkijken. Niet om in het verleden te blijven hangen, maar om beter te begrijpen wat en waarom er vandaag de dag gebeurt, en welke ruimte er is voor verandering.

Dr. Rik Peters, historicus en filosoof, schreef in 2024 het boek ‘Learning Histories’,  waarin hij laat zien hoe historisch inzicht kan helpen om jezelf én je organisatie te veranderen. Door verhalen, ervaringen en verschillende perspectieven naast elkaar te leggen, wordt zichtbaar wat onder de oppervlakte meespeelt.

Het verleden werkt door

In een eerder artikel op onze site (Effectief veranderen: Leve het verleden!) vergeleek Rik ‘de onderstroom’ in organisaties met het Britse wegennet. Veel Britse wegen zijn recht en steil omdat ze zijn gebouwd op oude Romeinse wegen. Die Romeinse principes – recht en efficiënt – hebben de moderne infrastructuur gevormd.

Hetzelfde gebeurt in organisaties. Ideeën, ervaringen en werkwijzen uit het verleden kunnen diepe wortels krijgen. Denk bijvoorbeeld aan de Nederlandse financiële sector, waar de kredietcrisis van 2008 nog altijd doorwerkt in de manier waarop organisaties omgaan met risico, toezicht en besluitvorming.

Een historische ervaring kan zo uitgroeien tot een vanzelfsprekend patroon: een manier van werken waarvan niemand zich nog afvraagt waarom het eigenlijk zo gebeurt. Wanneer medewerkers zeggen: “Zo doen we dat hier nu eenmaal,” hoor je hoe het verleden (on)bewust doorwerkt in het heden. Het verleden is daarmee geen afgesloten hoofdstuk, maar onderdeel van hoe een organisatie vandaag denkt en handelt.

Van cultuur naar mentale modellen

Organisatiecultuur wordt vaak genoemd als sleutel tot succes of obstakel bij verandering. Toch blijft cultuur een lastig begrip: ongrijpbaar, diep verankerd en moeilijk direct te beïnvloeden.

Peter Senge, auteur van De Vijfde Discipline, biedt hiervoor een ingang met het begrip ‘mentale modellen’. Dit zijn overtuigingen, aannames en denkbeelden waarmee mensen betekenis geven aan wat er in een organisatie gebeurt. Ze beïnvloeden wat mensen vanzelfsprekend vinden, hoe ze situaties interpreteren en hoe ze handelen. Maar hoe krijg je zicht op die mentale modellen? Een belangrijke ingang zijn de verhalen die in een organisatie leven.

Het ‘rondje om de kerk’

Mensen denken in verhalen. Verhalen onthullen wat mensen belangrijk vinden, hoe ze zichzelf en hun organisatie zien, en welke emoties en overtuigingen hun handelen bepalen. In veel organisaties worden dezelfde verhalen steeds herhaald, waardoor nieuwkomers al snel leren ‘hoe het hier werkt’.

Een voorbeeld is het ‘rondje om de kerk’ bij NS. De NS wilde het rooster efficiënter en betrouwbaarder maken door machinisten en conducteurs vaker op vaste trajecten in te zetten. Medewerkers vertelden het anders: “Ze willen ons iedere dag hetzelfde rondje laten rijden.” Daarmee werd het ‘rondje om de kerk’ een verhaal over verlies van vrijheid, gebrek aan vertrouwen en een management dat niet begrijpt wat het werk vraagt. Het verhaal bleef hangen en bepaalde mede hoe medewerkers op nieuwe veranderingen reageerden. Een nieuw voorstel stond daardoor niet op zichzelf: eerdere ervaringen kleurden de betekenis die medewerkers eraan gaven. Zo laten verhalen zien hoe het verleden doorwerkt in het heden. Ze maken zichtbaar welke ervaringen, overtuigingen en aannames invloed hebben op hoe mensen naar nieuwe situaties kijken.

Leer meervoudig kijken naar jouw organisatie

Een effectieve manier om deze verhalen en onderliggende patronen te onderzoeken, is de leergeschiedenis. Die helpt om meervoudig te kijken: vanuit verschillende bronnen en perspectieven onderzoeken wat er in een organisatie is gebeurd en welke betekenis mensen daaraan geven.

Eerst wordt het verleden van de organisatie gereconstrueerd aan de hand van beschikbare bronnen. Vervolgens worden medewerkers en andere betrokkenen geïnterviewd om verschillende perspectieven op belangrijke gebeurtenissen en veranderingen op te halen. Daarbij wordt niet alleen gevraagd wat er gebeurde, maar ook hoe mensen de gebeurtenissen hebben ervaren, welke keuzes zij maakten en welke overtuigingen daaronder lagen.

Door de verschillende verhalen naast elkaar te leggen, ontstaat een rijker beeld van de werkelijkheid. De directie kan een reorganisatie bijvoorbeeld beschrijven als een noodzakelijke stap naar een toekomstbestendige organisatie, terwijl medewerkers dezelfde gebeurtenis herinneren als het moment waarop het vertrouwen verdween. Beide perspectieven kunnen naast elkaar bestaan. Juist het verschil ertussen is interessant.

Door verhalen, bronnen en perspectieven met elkaar te verbinden, worden terugkerende patronen, aannames en blinde vlekken zichtbaar. Wat vinden mensen vanzelfsprekend? Welke beelden sturen hun handelen? En vooral: wat zien ze daardoor wel en wat blijft buiten beeld?

Kijken door een andere bril

Metaforen kunnen helpen om die onderliggende beelden zichtbaar te maken. Mensen gebruiken ze vaak zonder erbij stil te staan, maar in één beeld kan veel informatie over een organisatie besloten liggen.

Een organisatie die wordt omschreven als een ‘eilandenrijk’, roept een beeld op van losse onderdelen, silo’s en weinig verbinding. Een ‘mijnenveld’ suggereert dat medewerkers weten waar ze beter niet kunnen komen: bepaalde onderwerpen, personen of veranderingen zijn beladen geraakt door eerdere ervaringen. En een organisatie die wordt gezien als een ‘estafetteploeg’ legt juist de nadruk op samenwerking, timing en het goed overdragen van verantwoordelijkheid.

Metaforen laten daarmee zien welk beeld mensen van hun organisatie hebben en welke aannames daarin besloten liggen. Ze maken zichtbaar wat op de voorgrond staat, maar ook wat buiten beeld kan raken. Door verschillende metaforen en perspectieven naast elkaar te leggen, ontstaat ruimte om dezelfde werkelijkheid anders te bekijken.

Van inzicht naar verandering

Organisaties die willen veranderen, hoeven het verleden niet achter zich te laten. Juist door te onderzoeken waar bestaande patronen vandaan komen, wordt duidelijk wat nog waardevol is, wat verandering in de weg staat en waar ruimte zit voor iets nieuws.

In een interview met Managementboek Magazine zegt Peters: “Effectieve leiders, die een organisatie ook echt meekrijgen, kennen de geschiedenis van hun eigen organisatie vaak heel goed. Zij weten waar de organisatie vandaan komt, en dus ook wanneer een organisatie moet veranderen.”

Het verleden bepaalt dus niet wat er moet gebeuren, maar helpt wel verklaren waarom een organisatie vandaag is zoals zij is en waar verandering mogelijk is. Daarmee wordt het verleden geen rem op verandering, maar een bron voor beweging. De vraag is dus niet of het verleden meespeelt, maar wat je ermee doet.

Wil je de onderstroom leren ontrafelen?

In de Masterclass Onderstroom Ontrafeld leer je verschillende hulpmiddelen voor meervoudig kijken kennen en toepassen. Van verhalen en metaforen tot mentale modellen: je krijgt handvatten om patronen zichtbaar te maken en met een andere blik naar je organisatie te kijken. Je hoeft geen complete leergeschiedenis te schrijven om de onderstroom zichtbaar te maken. Ben jij nieuwsgierigheid naar wat je nog niet ziet?

Meer weten over de Masterclass Onderstroom Ontrafeld? 

Download de brochure