In gesprek met Rik Peters: wat organisaties niet direct zien, bepaalt vaak alles

Blog
1 juni 2026

Dit najaar gaat de Masterclass Onderstroom Ontrafeld van start, een programma waarin deelnemers zich verdiepen in de vaak onzichtbare dynamiek van organisaties: de onderstroom.

De Masterclass wordt geleid door dr. Rik Peters. Hij studeerde geschiedenis en promoveerde in de filosofie. In zijn praktijk als organisatiebegeleider en later in zijn academische werk heeft hij veel ervaring opgedaan in het ondersteunen van tientallen organisaties bij complexe veranderopgaven. Die combinatie van historische diepgang, filosofische reflectie en praktijkervaring vormt de basis van zijn manier van kijken naar organisaties, waarin leren van het verleden de kern is.

Als filosoof en historicus heb jij een unieke achtergrond als organisatiebegeleider. Hoe kleurt die combinatie jouw blik op organisaties en hoe helpt deze achtergrond organisaties om te veranderen?

‘Als historicus kijk ik altijd naar het verleden van een organisatie, want die is bepalend voor de organisatiecultuur. Alleen met een blik op dat verleden kunnen we de blinde vlekken van de organisatie boven water krijgen. De filosofie helpt om de historische analyses tot één visie op de organisatie te smeden, zodat alle delen één geheel vormen.’

Wat fascineert jou zo aan de combinatie van geschiedenis en organisatievraagstukken, en waar komt die interesse vandaan?

‘Tijdens mijn geschiedenisstudie maakte ik kennis met de geschiedfilosofie waaraan ik zo verslingerd raakte dat ik een promotieonderzoek in de filosofie heb verricht. In dat onderzoek stonden denkers centraal die zich bezighielden met de vraag hoe een combinatie van geschiedenis en filosofie het praktisch handelen van mensen kan bevorderen. Na mijn promotie raakte ik verzeild in een consultancy die mij ruimte bood om geschiedfilosofische inzichten in praktijk van organisaties te brengen in onder andere socratische dialogen. Zo raakte ik bekend met organisaties en verdiepte ik me in de organisatiekunde. Het grootste aha-moment kwam toen ik in 2002 in de boeken van Peter Senge voor het eerst las over learning histories: toen kwamen alle eindjes bij elkaar.’

Dit najaar start de Masterclass Onderstroom ontrafeld, waarbij jij de programmaleider bent. Wat verstaan we eigenlijk onder de ‘onderstroom’ van een organisatie en waarom verdient die meer aandacht dan hij doorgaans krijgt?

‘De onderstroom is een metafoor voor de diepe overtuigingen en waarden die het voelen, denken en handelen van mensen organisaties vormen. In mijn boek, Learning histories. Vat krijgen op je organisatiecultuur (2024), stel ik de onderstroom gelijk met de cultuur van de organisatie. Net als een onderstroom is deze niet onmiddellijk zichtbaar; je moet dus het verleden van de organisatie induiken om ze boven water te halen. Kennis van de onderstroom is belangrijk om organisaties te oriënteren op de toekomst: alleen als je weet waar de organisatie vandaan komt kun je de koers naar de toekomst bepalen.’

Wat zijn de signalen dat de onderstroom een verandering tegenhoudt en wat gaat er mis als een organisatie daar geen oog voor heeft?

‘De eerste signalen zijn meestal dat plannen telkens niet uitkomen, projecten voortdurend mislukken en ook wel dat zaken uit de hand lopen terwijl niemand dat voorziet. Vaak ontstaat dan verwarring en soms ook van wanhoop: wat is hier aan de hand? Iedereen heeft dan zijn eigen verklaring maar geen enkele lijkt te kloppen. Dat is het moment dat je dieper moet gaan duiken. De kernvraag is dan: wat hebben we al die tijd gemist, wat hebben we niet gezien, of: waar zitten onze blinde vlekken? Als die blinde vlekken niet achterhaald worden, kan een organisatie niet leren. En als een organisatie niet leert, kan ze de problemen niet adequaat oplossen.’

Als organisaties willen veranderen, kijken ze bijna altijd vooruit: nieuwe strategie, nieuwe structuur, nieuwe doelen. Jij stelt dat je de toekomst juist kunt vormgeven door naar het verleden van de organisatie te kijken. Waarom raad jij dit aan?

‘Tja, wie het verleden niet eert is de toekomst niet weerd zou ik zeggen. Maar daarachter zit een diepere filosofie. Immers de toekomst is kunnen we per definitie niet kennen. Om de organisatie op de toekomst voor te bereiden zijn we dus aangewezen op het verleden die we wel kunnen kennen. Met die kennis kunnen we de toekomst van een organisatie niet voorspellen, maar het helpt wel om de organisatie te oriënteren op de toekomst. Dat betekent concreet: op basis van het geschiedverhaal van de organisatie kunnen we allerlei toekomstscenario’s uitdenken.’

Hoe verhoudt dat verleden zich tot de onderstroom van een organisatie?

‘In mijn eerder besproken boek stel ik het levende verleden van een organisatie gelijk aan de organisatiecultuur oftewel de onderstroom van de organisatie. Het idee is dat het levende verleden doorwerkt in het heden, ook al zijn we ons daarvan niet bewust. Zo werken op het persoonlijk niveau ons ervaringen als kind door in ons volwassen leven. Op dezelfde manier werken in organisatie allerlei ervaringen in het verleden ook door. Zo is in veel organisaties de leiderschapsstijl van de oprichters nog steeds leidend in het nu. Op dezelfde manier kunnen trauma’s als de kredietcrisis, of de toeslagenaffaire doorwerken in het heden. En nog dieper in het verleden liggen bijvoorbeeld de ongeschreven regels van een organisatie: hoe mensen zich kleden, hoe ze met elkaar omgaan, wie het grootste kantoor krijgt, enzovoorts.’

AI, hybride werken, personeelstekorten: de druk op organisaties is vandaag de dag enorm. Wat geeft deze Masterclass iemand in handen om daar beter mee om te gaan?

‘Dat is een interessante vraag. De opkomst van AI zal een enorme impact hebben op de manier waarop mensen in de organisaties kennis gaan opdoen en delen en daarmee ook op de organisatiecultuur. Wat heel lang vanzelfsprekend leek in organisaties zal daarmee ineens discutabel worden, dus aanleiding geven voor diepgaande vragen als: waar gaan we voor in de toekomst, wat willen we behouden, waarvan kunnen we afscheid nemen? Maar om die vragen te beantwoorden moet de organisatie zicht krijgen op haar identiteit: wie zijn we eigenlijk, wat bindt ons? Het antwoord op die vragen is te vinden in het verleden van de organisatie zoals dat leeft in het organisatiegeheugen. Als je daar vat op krijgt kun je veel beter omgaan met alle veranderingen die de toekomst in petto heeft. Zo hebben willen veel overheidsorganisaties de menselijke maat hanteren, maar hoe doe je dat als je ook steeds meer overlaat aan AI? Wat betekent die menselijke maat dan nog? Om daarop antwoord te geven is inzicht nodig in de diepere, historisch ontwikkelde overtuigingen en waarden van de organisaties.’

Tot slot: wat maakt deze Masterclass anders dan een klassiek leiderschapsprogramma?

‘Veel leiderschapsprogramma’s draaien om persoonlijke ontwikkeling. Daar is niets mis mee, maar personen en hun ontwikkeling moeten óók altijd bezien worden in de context van de historische ontwikkeling van de organisatie. Deze Masterclass nodigt deelnemers uit om hun eigen ontwikkeling in die bredere en diepere context te plaatsen zodat ze met een blik op het verleden van de organisatie, meer zicht op de toekomst kunnen krijgen.’