De vooruitgang voor zijn.

Blog

Employee Journey’s & HR-Strateeg

Nieuwe kerndocent van de leergang HR-Strateeg dr. Hans Junggeburt stelt zich voor

Jarenlang is de opleiding HR-Strateeg van AOG School of Management het werkgebied geweest van kerndocent prof. dr. Rob Vinke. Dit voorjaar neemt dr. Hans Junggeburt het stokje van hem over. Hij verheugt zich erop om dit voorjaar een nieuwe editie van de leergang te starten. In dit blog neemt hij u graag mee in zijn visie op de HR-manager van de toekomst.

Dr. Hans Junggeburt, kerndocent HR-Strateeg

Dr. Hans Junggeburt

HR-afdelingen kunnen de komende tien jaar ontzettend veel waarde toevoegen. HR heeft de potentie om veel meer te zijn dan een stafafdeling. Echter, als HR-afdelingen hun kansen willen grijpen, moeten zij zichzelf in een aantal opzichten opnieuw uitvinden. HR loopt nu vaak nog niet voorop en reageert reactief op strategische vraagstukken. HR-afdelingen zijn bijvoorbeeld de laatste afdelingen waar data en voorspellende analyses hun intrede doen. Terwijl het verzamelen en in kaart brengen van HR-gerelateerde data juist een belangrijke bijdrage kan leveren aan het behalen van de strategische doelstellingen van een organisatie. HR moet daarnaast leren de (vaak abstracte) strategische doelstellingen van de organisatie te realiseren waarbij het aan iedere afzonderlijke werknemer maatwerk moet gaan leveren.

Permanente dreamteams

Er gaat zeer veel in- en uitstroom van mensen plaatsvinden binnen organisaties. Personele roulatie door de juiste man/vrouw op een project te plaatsen wordt de regel. Aan HR de taak om te zorgen dat er permanent een dreamteam inzetbaar is. De processen van HR zullen hierop ingericht moeten zijn. Dat betekent onder meer hogere eisen aan de recruitmentafdeling. Maar ook het introduceren van een moderne vorm van performance management waar continue feedback richting medewerkers onderdeel van uitmaakt. HR heeft de belangrijke taak om de groei van de werknemer van de toekomst te faciliteren en te monitoren. Hiermee verbindt HR het functioneren aan de strategische doelen van de organisatie. Hoe beter HR haar rol als strategisch partner en facilitator van veranderingen kan waarmaken, des te wendbaarder de organisatie wordt!

Het nieuwe denken

Het gaat om het ontwikkelen van visie en het uitrollen van onderscheidend beleid op het gebied van mensen. Daarbij wordt het meer en meer noodzakelijk de eisen van de organisatie af te stemmen op een benadering die uitgaat van de werknemer als klant. Elke klant is anders zo leert ons de moderne marketing. Customer Experience Design zoals marketeers toepassen, doet zijn intrede in het HRM-denken en -doen. Employee Experience en Employee Journeys op de arbeidsmarkt en binnen de organisatie bepalen het nieuwe denken.

Flexibiliteit

Allereerst de wil en noodzaak om flexibel te blijven. Zo’n verandering kan alleen succesvol zijn als zowel de organisatie als de medewerkers bereid zijn hun ivoren torens te verlaten, heilige huisjes omver te schoppen en blokkades uit de weg te ruimen. Alle partijen moeten bereid zijn om samen met andere stakeholders op ‘transformatiereis’ te gaan, kortom, om flexibel te zijn. Organisaties moeten bereid zijn om volledig anders te kijken naar het bestaande. Ze moeten daarnaast de bereidheid hebben om de gevestigde structuren in nauwe samenwerking met de belanghebbenden (in co-creatie) anders te definiëren: flexibeler, dynamischer en met meer regelruimte. Ook moet het sociale contract worden herzien tussen werkgever en werknemer. Waarbij jongeren nu nog relatief weinig en ouderen relatief veel verdienen, ongeacht hun waarde voor de organisatie. Ook het concept van promotie en het taboe op demotie zijn aan een herziening toe. En binnen een moderne organisatie is geen plaats voor het fenomeen dat 45-plus tegenwoordig al oud is op de arbeidsmarkt. Een veertiger van nu moet of wil straks tot (na) zijn zeventigste doorwerken en beschikt over enorm veel kennis.

Maatwerk

De tweede invalshoek is die van maatwerk voor de verschillende generaties die met elkaar het menselijk kapitaal van een organisatie vormen. De werknemer van de toekomst is flexibel, creatief, ondernemend en kan goed samenwerken en netwerken. De werkende van de toekomst weet dat hij moet blijven bouwen aan zijn marktwaarde en kiest die rollen en/of projecten die hem ontwikkelingspotentieel bieden. Maar ook de werknemers van vandaag verwachten modern en inspirerend leiderschap en hechten meer belang aan persoonlijke coaching dan aan leiding geven gebaseerd op hiërarchische verhoudingen. Wat voor de werkgever top of mind is, is dat niet altijd voor de werknemer. Denk hierbij aan flexibele arbeidsvoorwaarden. De reputatie en het imago van de organisatie, het continu monitoren van medewerkerstevredenheid en  flexibele arbeidstijden zijn belangrijke eisen die de werknemer van de toekomst stelt. Om de wendbaarheid van de organisatie te vergroten en om aantrekkelijk te blijven voor werknemers zijn maatwerkoplossingen nodig.

Digitalisering en robotisering

De derde invalshoek is die van de gigantische impact van digitalisering en robotisering op mensen en organisaties. Veel beslissingen worden nog steeds intuïtief genomen: op basis van ervaring en emoties. Succesvolle technologiereuzen zoals Apple, Google en Facebook baseren hun beslissingen echter op harde feiten – op de uitkomsten van data-analyse. Voor traditionele organisaties is hier een wereld te winnen.

Uitdaging
Bij de grote ontwikkelingen die HR-afdelingen gaan doormaken, hoort dat de meeste HR-functies hbo- of wo-niveau vereisen. De HR-medewerker met een mbo-achtergrond wordt uitzondering. De HR-competenties mogen niet meer gaan over het administreren en reageren op gebeurtenissen. Het kernprofiel van de HR-manager van de toekomst omvat in ieder geval het kunnen analyseren van data. Dit is namelijk een essentieel startpunt van de probleemanalyse en de besluitvorming rondom HR-gerelateerde vraagstukken. Andere competenties die HR moet hebben, zijn het kennen van het interne en externe speelveld van de organisatie, het verbinden van strategie en HR, creatief zijn en goed kunnen samenwerken met andere afdelingen binnen de organisatie. En zeker niet de minste uitdaging: het combineren van de doelstelling van de organisatie met de wensen en verwachtingen van iedere individuele werknemer. Voorwaar een inspirerende ‘journey’.

Verder denken

Om HR vanuit dit perspectief te plaatsen in de organisatie is een bredere blik nodig. Een bedrijfskundige blik die voeding geeft aan strategisch HRM. Zo wordt HR een strategisch businesspartner. Word ook strategisch business partner en volg de opleiding HR-Strateeg met kerndocent dr. Hans Junggeburt. Meer weten? Download hier de brochure.

Op de hoogte gehouden worden?

Elke maand sturen we nieuw gepubliceerde kennisartikelen, houden we je op de hoogte van nieuwe opleidingen en geven we af en toe korting op evenementen.