‘Autonomie is geen garantie voor geluk in het werk’

Het werken in loondienst neemt af. Straks werken er een miljoen mensen als ZZP-er. We gaan dus anders werken, maar worden we daar gelukkiger van? ZZP-ers ken een grote mate van autonomie, maar zijn zij per definitie gelukkiger?

Het is maar zeer de vraag in hoeverre dit geluk samenhangt met de ervaren autonomie. En wat de invloed van andere variabelen is. In het programma Tegenlicht van de VPRO werd op 18 februari 2103 aan dit onderwerp ruimschoots aandacht besteedt. Eén van de conclusies was dat meer autonomie voor de werknemer en een flexibele houding van de werkgever bijdragen aan geluk op de werkvloer.

Autonomie
Is dat ook de reden dat de grenzen tussen de rollen van werknemer en werkgever vervagen zoals Wim Heuvelman, één van de geïnterviewden in het programma Tegenlicht van de VPRO, aangeeft? Ik denk dat de flexibele houding van werkgevers ten aanzien van de autonomie van werknemers niet altijd het antwoord is. Het legt namelijk direct ook een grote belasting op de verantwoordelijkheid van de werknemers.

ZZP
Kijk naar een ZZP-er die een grote verantwoordelijkheid heeft ten aanzien van de invulling van eigen werkzaamheden en het behalen van omzet. Deze ZZP-er kan daar mee om gaan, maar kunnen alle werknemers in een organisatie dat? Willen ze dat wel of voelen sommige werknemers zich juist heel prettige bij duidelijke hiërarchische structuren en werkprocessen? Een flexibele instelling van de werkgever ten aanzien van autonomie en verantwoordelijkheid past in mijn ogen niet bij elk beroep.

Ricardo Semler
In Tegenlicht werd aandacht besteedt aan het gedachtegoed van Ricardo Semler. De kapitale kracht van geluk wordt volgens Semler gestimuleerd door werknemers alle vrijheid te geven in de invulling van hun werk, bijna volledige autonomie. In Nederland wordt dit concept ook toegepast bij een aantal bedrijven. Over het algemeen zijn dit succesvolle bedrijven. Een goed concept dus zou je kunnen zeggen.

Kernwaarden
Echter bekijk je goed waar het succesvol zijn van deze bedrijven in zit dan valt de conclusie te trekken dat dit niet komt vanuit de verworven autonomie van de werknemers. Het succesvol toepassen van dit concept zit hem veel meer in het doen van een appèl op de intrinsieke motivatie van de medewerker. Intrinsieke motivatie die gekoppeld is aan de (kern)waarden van de persoon.

Intrinsieke Motivatie
Het is dus gevaarlijk om het concept van vrijheid in werken één op één te kopiëren naar je eigen organisatie en daarmee de veronderstelling te doen dat men zich gelukkig gaat voelen. Het directe verband tussen autonomie en het ervaren van geluk is er niet altijd, hierbij spelen nog meer aspecten een rol. Belangrijker is het, om te kijken wat de intrinsieke motivatie van de medewerker stimuleert. Het blijkt dat intrinsieke motivatie een positief effect heeft op een positieve werkervaring en commitment van de werknemer. Intrinsieke motivatie wordt door Rob Vinke e.a. in zijn boek Bindend Motiveren gedefinieerd als:

• Mensen handelen vanuit zichzelf
• Mensen handelen zonder tussenkomst van anderen
• Mensen worden van binnenuit geprikkeld tot handelen

Theorie X en Y
In hetzelfde boek staat de XenY-theorie van McGregor beschreven. Volgens deze theorie blijkt dat de visie die leidinggevenden hebben op hun medewerkers invloed heeft op de motivatie. Een positieve visie (theorie Y) ziet medewerkers als:

• Medewerkers werken graag
• Medewerkers willen verantwoordelijkheid dragen
• Medewerkers willen zich kunnen ontplooien en willen autonomie in de werkomgeving
• Je kunt medewerkers motiveren met sociale en waarderingsbehoeften

In het kort: Theorie Y heeft een positief effect op de motivatie

Kip en ei
Zo op het eerste gezicht komt dit volledig overeen met het concept dat Semler hanteert: Hij denkt positief over zijn medewerkers, geeft ze autonomie en gaat er vanuit dat ze zich verantwoordelijk gedragen. De intrinsieke motivatie wordt dus gestimuleerd. De vraag is echter: is deze vorm van motiveren écht het gevolg van het hanteren van Theorie Y of komt dit veel meer voort uit het feit dat werknemers door hun autonomie dichter bij hun waarden komen? En dat ze daaruit motivatie en geluk ervaren?

Waardegedreven werken
Ik denk het laatste en pleit voor minder focus op autonomie en juist een sterkere focus op waardegedreven werken en leidinggeven. Ik vraag me af of het gedachtegoed dat Semler hanteert direct invloed heeft op het geluk van de medewerker of dat hier tussenin nog het concept van waardegedreven werken zit. De keuze voor het wel of niet voorzien in autonomie of meer verantwoordelijkheid zal gevoed moeten worden vanuit de waarden van de medewerkers en leidinggevenden. Uit de Zelf-determinatie-theorie blijkt dat het werken vanuit (kern)waarden sterke invloed heeft op motivatie. Uit ander onderzoek blijkt dat motivatie sterke invloed heeft op geluksbeleving.  Niet elke werknemer wordt gelukkig van veel autonomie en veel verantwoordelijkheid. Een waarde gedreven leider die oog heeft voor de waarden waarmee de werknemer naar zijn werk komt moet dus kunnen differentiëren. Oog voor deze kernwaarden maakt dat geluk op alle werkvloeren mogelijk is. En dat heeft niet per definitie met autonomie te maken.\

Lees ook: Ons blog over de Tegenlicht-uitzending met Ricardo Semler en Wuwei

Dit bericht is een bijdrage van Eric Buffinga. Eric Buffinga is programmamaker bij AOG School of Management en vanuit die rol verantwoordelijk voor de leergangen HR-Strateeg, Public Strategy Course, Leiderschap in Management, en Lean in de Zorg.