Er zijn vele factoren van belang voor de ontwikkeling van talent

Hebben alleen mensen die uitzonderlijk presteren “talent”? Of is juist oefening en hard werken doorslaggevend voor succes? Ben je voor succes niet erg afhankelijk van anderen, en van toeval, geluk en (geen) pech? Bijvoorbeeld, is Bill Gates de rijkste man van de wereld geworden vanwege zijn genen, omdat hij altijd keihard heeft gewerkt, of omdat hij als puber in de gelukkige omstandigheid verkeerde dat hij door toeval de beschikking had over een in die tijd zeldzame computer waarop hij ’s avonds en ’s nachts kon oefenen en experimenteren? Wellicht een combinatie van deze, en nog vele andere factoren? 

Mentoring
Het zal u niet verbazen dat onderzoek inderdaad laat zien dat vele factoren van belang zijn voor de ontwikkeling van talent, die ook nog eens per individu kunnen verschillen. Van oudsher wordt mentoring gezien als een dyadische relatie tussen mentor en mentee, waarin de kennis en ervaring van de mentor wordt gebruikt om de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de minder ervaren mentee te versnellen en te versterken. Specifieke doelen die worden nagestreefd kunnen betrekking hebben op de ontwikkeling van kennis en vaardigheden van de mentee; sociaal functioneren, zelfstandigheid en professionele identiteit, loopbaanontwikkeling, etc. Meer in het algemeen is het doel van mentoring (en talentontwikkeling in het algemeen) om het zelfregulerend leren van de mentee te ondersteunen. Dat wil zeggen, het leren om zelf sturing te geven aan de eigen ontwikkeling en leerprocessen, en zich aan te passen aan een continue veranderende omgeving.

Veelal wordt in werksituaties, in de sport en in het onderwijs gekeken naar de relatief zwakke punten van de persoon (in dit geval de mentee), naar wat iemand nog niet kan. Het leerproces is vervolgens gericht op het verbeteren en versterken van de relatief zwakke punten van het individu. Deze benadering sluit aan bij invloedrijke motivatietheorieën die als uitgangspunt hebben dat motivatie voortkomt uit het ervaren van een discrepantie tussen wat men heeft en wat men wil: “Ik heb dorst, dus ik wil wat drinken”, “Mijn effectiviteit in sociale situaties laat te wensen over, dus ik moet mijn sociale vaardigheden verbeteren”, etc.

Nadeel van de gerichtheid op relatief zwakke punten is dat de nadruk per definitie ligt op tekortkomingen en (relatieve) incompetentie, hetgeen de motivatie juist negatief kan beïnvloeden. Andere, net zo invloedrijke motivatietheorieën laten zien dat als mensen het gevoel hebben “hier niet goed in te zijn”, het hen vaak de lust en moed ontneemt om er tijd en moeite in te steken. Vanuit dit perspectief is het centraal stellen van iemands relatief zwakke punten dus niet effectief om zelfregulerend leren te bevorderen. Echter, vaak is het nodig om te werken aan zwakke punten omdat het algemeen functioneren anders in gevaar komt. Een creatief ondernemer moet tenminste basiskennis hebben van financiële zaken, anders kan het (op termijn) goed mis gaan. Tennissers met een (te) zwakke backhand zullen weinig wedstrijden winnen; zij zullen hun backhand moeten verbeteren tot tenminste een effectief basisniveau.

Daarom is het werken aan relatief zwakke punten in de meeste gevallen noodzakelijk. Echter, kan dit het best gebeuren door het te combineren met het werken aan relatief sterke punten. Het verder ontwikkelen en versterken van de sterke punten van de persoon is belangrijk omdat dat nu juist de kwaliteiten zijn die iemand goed en uitzonderlijk maken. Denken en werken aan sterke punten versterkt het zelfvertrouwen en intrinsieke motivatie, en verhoogt de bereidheid om inspanningen te leveren en hard te werken. Het creëert als het ware een buffer om ook met de relatief zwakke punten aan de slag te gaan. Immers, het gevoel van incompetentie is beter te dragen wanneer men tegelijkertijd het gevoel heeft op andere gebieden wél competent te zijn. Dit klinkt logisch, maar mensen moeten vaak expliciet aangezet worden om hun sterke punten te onderkennen vanwege de basale neiging om vooral zwakke punten te benadrukken.

Opvatting ten aanzien van veranderbaarheid
De kans op effectieve mentoring wordt dus vergroot wanneer mentor en mentee zich richten op zowel de sterke als zwakke punten van de mentee. Daarbij heeft onderzoek laten zien dat de effectiviteit wordt bepaald door de opvatting (“belief”) van zowel mentor als mentee ten aanzien van de veranderbaarheid van vaardigheden, attitudes, waarden, eigenschappen, etc. Zo zijn er mensen die geloven dat leiderschap aangeboren is en daarom niet of nauwelijks aangeleerd kan worden. Andersom geloven anderen dat je via leiderschapstrainingen en praktijkervaring leiderschapsvaardigheden kunt aanleren en zodoende een effectievere leidinggevende of trainer kunt worden. Dit wordt aangeduid als respectievelijk een “fixed mindset” en “growth mindset”, ofwel het niet-geloven in veranderbaarheid versus het geloof dat vaardigheden, attitudes, waarden, eigenschappen, etc. wel degelijk veranderbaar zijn. Iemands opvattingen kunnen overigens per dimensie verschillen. Zo kun je geloven dat je altijd verlegen zult blijven en gevoelig voor stress, maar dat je je mentale weerbaarheid kunt versterken en een veel betere gitarist kunt worden. Deze opvattingen hebben vanzelfsprekend consequenties voor de bereidheid om überhaupt deel te nemen aan een mentorprogramma, als mentor of mentee, en zo ja, voor de motivatie en inzet tijdens het traject.

Dit is een bijdrage van Nico van Yperen, Hoogleraar Psychologie aan de Rijksuniversiteit Groningen en is geschreven in het kader van de leergang Mens en Organisatieontwikkeling van AOG School of Management.