HRinspiratie: Wat is de positie van HR in 2025?

Kortgeleden was ik aanwezig op het HRinspiratie-event georganiseerd door HRcommunity. Centraal stond de vraag wat de positie van HR over tien jaar is. De meningen liepen uiteen en de discussie ontstond of HR in 2025 nog wel bestaat.

 

De vraag of deze discussie relevant is laat zich enkel beantwoorden in relatie tot de veranderende maatschappij en de positie van organisaties hierin. Deze stelling is slechts te verdedigen als men een overstijgende visie heeft over bijvoorbeeld de rol van leiders in een organisatie die straks bestaat uit verbindende individuen.

Keurslijf

Prominent naar voren kwam dat de huidige vorm van organiseren op termijn niet meer houdbaar is. Om met de woorden van Paul Bessems, is community economist en CEO van de Prodis Group, te spreken: “de huidige welvaartmachine dwingt je in een keurslijf”. Dit keurslijf biedt nu stabiliteit, maar is op termijn geen duurzaam houvast. Productiviteitsgroei is op dit moment de belangrijkste drijfveer voor welvaart, zo stelt Bessems. Maar we worden niet per definitie productiever binnen de muren van een organisatie zoals we die nu kennen, een andere manier van werken is gewenst.

 

Wij-economie

Het communisme bleek niet stand te houden en ook het huidige kapitalisme nadert een explosieve climax. De evolutie zal als ontembare kracht de volgende fase inluiden. Welke fase dit is blijft vooralsnog ongewis, maar dat het de karakteristieken krijgt van een netwerksamenleving of een wij-economie, zoals Bessems dit schetst, is onvermijdelijk. Organisaties moeten hierin meegroeien. Maar bestaan organisaties – zoals we die nu kennen – dan eigenlijk nog wel? Een organisatie bestaat slechts uit een verbinding van haar kleinste elementen, namelijk de mens, de medewerker.

 

Verbindend leiderschap

Om ook in de toekomst organisaties levensvatbaar te houden is het dus noodzakelijk om deze mens optimaal te laten floreren door hem in verbinding te stellen met anderen. Verbindend leiderschap is hierin onontbeerlijk. Jezelf begrijpen en aanvaarden en vanuit authenticiteit verbinding zoeken met anderen gedreven door eigen waarden staat hierin centraal. Autoriteit wordt je immers enkel gegund als je zichtbaar aanwezig bent en laat merken dat je oprecht betrokken bent, meent dr. Gabriel Anthonio, hij is onder meer docent in de Public Strategy Course.

 

See, feel, change

Succesvolle organisaties werken niet naar binnengekeerd, maar van binnenuit, stelde Wouter Hart. Hij is oprichter van Verdraaide Organisaties en auteur van ‘Leiders van vandaag – lessen van Morgen’. Dergelijke organisaties voegen waarde toe aan de omgeving en geven duidelijk aan waartoe ze op aard zijn. Hiervoor is een waardegedreven leider met sterke verbindende eigenschappen onontbeerlijk. Om deze verandering te realiseren is verandering via betekenis en voelen nodig. En dat kan emotioneel zijn, meent dr. Marco de Witte, die onder meer kerndocent van de leergang Verandermanagement is. Veranderen gaat via: see, feel, change. Deze verandering zorgt voor verbonden medewerkers, mensen in relatie. Dit vraagt van de leiders in organisaties vertrouwen en loslaten.

 

Het nieuwe leiderschap: vertrouwen, loslaten en tegelijk verbinding zoeken. Mensen plaatsen in netwerken door eigen verantwoordelijkheid te stimuleren.

 

Het nieuwe bindmiddel

Prof.dr. Jeff Gaspersz, Hoogleraar aan de Universiteit Nyenrode en daarnaast docent in diverse AOG-programma’s, heeft het over innovatief leiderschap. En die innovatie gaat via verbindingen. Centraal staat de vraag: ‘Hoe maak ik actieve verbindingen en vind ik het vertrouwen om effectief samen te werken?’ Volgens Michiel Schoemaker – kerndocent Talent en Organisatieontwikkeling – is dat het nieuwe bindmiddel in organisaties: Sociaal Kapitaal. De groei van sociaal kapitaal wordt versterkt door het stimuleren van de organisatie als gezonde community met een specifieke identiteit.

 

Plaats van HR

Om de rol van HR in dit krachtenveld goed te kunnen duiden is het interessant om de visies van de verschillende sprekers te verbinden. In de veranderende economie en organisatorische structuren en toenemende complexiteit leidt de evolutie ons naar een nieuwe vorm van organiseren. De netwerksamenleving en daaruit voortvloeiend de netwerkorganisatie dient zich aan. Hierin zoeken mensen de verbinding met elkaar en is men steeds meer op zoek naar zingeving, waardegedreven handelen en ‘bedoeling’. De medewerker, als kleinste onderdeel van de organisatie,  is in verbinding met anderen en daarmee het belangrijkste sociaal kapitaal. Leiders in organisaties staan voor de uitdaging om vanuit persoonlijk en waardegedreven leiderschap te verbinden. HR kan hierin een duidelijke rol (gaan) spelen.

 

Concluderend zie ik een tweeledige taak weggelegd voor HR

1. HR als communitymanager

HR kan straks functioneren als smeermiddel tussen mensen in flexibele organisaties en heeft de uitgelezen positie om management en medewerker met elkaar in verbinding te brengen. HR kan dit enkel doen door aandacht te hebben voor de mens in de organisatie en door contacten tussen mensen te stimuleren zodat ze elkaar écht leren kennen. Basisvoorwaarde is dan dat HR alle geledingen van de organisatie zelf goed kent. Hiervoor moet ruimte komen en HR zal dus de instrumentele personeelszaken steeds meer los moeten gaan laten om als volwaardig businesspartner invloed uit te kunnen oefenen op de strategie van de organisatie. Strategie, met aandacht voor de menselijke maat.

 

2. HR als stimulator voor leiderschapsontwikkeling

HR zal vertrouwen moeten stimuleren en leiders moeten helpen om hun persoonlijk leiderschap te verkennen. Dit betekent voor deze leiders dat ze moeten vertrouwen en loslaten – ook richting HR – maar tegelijk toch ook de verbinding moeten zoeken. “De grootste overwinningen die je als leider kunt behalen zijn overwinningen op je eigen karakter”, aldus Gabriel Anthonio.

 

 

HR opereert straks als communitymanager vanuit een strategische visie op de toekomst van arbeid en organisaties, sturend op de menselijke maat.